SAĞLIK SEKTÖRÜNDE MOBBING
MOBBING IN HEALTHCARE
Sezen DEMİR*1
ÖZ
Makalede Mobbing konusu kavramsal olarak ele alınmakta Mobbing terminolojisinde tarihi süreç ve çeşitli ülkelerdeki mobbing uygulama oranlarına kısaca yer verilmektedir. Ayrıca makalede Mobbinge maruz kalan ve mobbing uygulayanların özellikleri, Mobbing oluşumunun nedenleri, sonuçları ve zararları, sağlık sektöründe Mobbing uygulamalarının yaygınlığı ve korunma yöntemleri anlatılmıştır. Makale; Mobbingte hukuki mücadele ve örnek davalar ile makale sonlandırılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Mobbing; Mobbingci; Psikolojik Şiddet; Psikolojik Terör; Mobbing ile Mücadele;
ABSTRACT
The article addressed the subject of Mobbing as a conceptual process and the history of various countries in the terminology of Mobbing, mobbing briefly in application rates. In addition, article Mobbinge of the implementing the features exposed and mobbing, Mobbing the formation causes and consequences and harms health sector Mobbing prevalence and prevention methods of application. At the end of the article is Mobbingte law to fight and has been discontinued for articles and sample cases.
Key Words: Mobbing; Mobber; Psychological terror; psyco-terror; psychological violence; psychological harassment; psyco-harassment; struggle with mobbing.
1. MOBBİNG KAVRAMI VE TARİHİ SÜREÇ
Mobbing kavramı yaklaşık olarak 10 yıl gibi bir süredir toplumsal ve bireysel olarak hayatımıza girmiş ve mağduriyetlerin artması neticesinde mahkemelere sık olarak yansımıştır. Hayatımızın birçok safhasında aslında alışık olduğumuz ve adını koyamadığımız en basit tabirle “takmak”, “uğraşmak”, ya da “süründürmek” olarak belirttiğimiz bir insan hakkı ihlalidir Mobbing. Bir temizlik işçisinden, öğretim üyesine ve hatta siyasi hayata kadar her alanda karşımıza çıkan bir kavram olarak Mobbing; iş yerindeki bir çalışanın ya da bir grubun diğer çalışan ya da çalışanlar tarafından duygusal anlamda taciz edilmesi, hakarete uğraması ve çalışamaz duruma getirilmesidir. Bu tür eylemde hedef, duygusal taciz yoluyla kişilerin performansını ve dayanma gücünü yok etmek ve onları işten ayrılmaya zorlamaktır.
Mobbing latince kökenli bir sözcük olup; psikolojik şiddet, taciz, baskı, rahatsız etme, sıkıntı verme anlamlarına gelir. Daha ayrıntılı bir tabirle yıldırma veya iş yerinde psikolojik terör anlamındadır. Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır. Kavramın terminolojisine baktığımızda;
Mobbing, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla ilk kez 19. yüzyılda biyologlar tarafından kullanılan İngilizce bir terimdir. Kavramın daha sonra 1960’larda, hayvan davranışlarını inceleyen sosyal psikolog Konrad Lorenz tarafından, küçük hayvan gruplarının daha güçlü ve yalnız bir hayvana toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması; ya da aynı kuluçkadan çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların, aralarındaki en zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz bir hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması durumunu ifade emek amacıyla kullanıldığı görülmektedir.
2. MOBBİNG DAVRANIŞINA ÇEŞİTLİ ÜLKELERDEN VERİLER
Uluslararası düzeyde yapılan tüm araştırma sonuçlarının birleştiği ortak nokta mobbing mağdurlarının, diğer şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla olduğu yönündedir. Çalışma yaşamının ve toplumsal yaşamın her alanında bireye zarar verici etkilerinin hissedildiği mobbing üzerinde yapılan araştırmaların sayısı günden güne çoğalırken, pek çok ülkede, konuya yönelik farkındalığı artırma ve mücadele giderek önem kazanmaktadır. 1996 yılında Avrupa Birliğinin 15 üye ülkesinde gerçekleştirilen 15.800 görüşmenin sonuçlarına göre, bir önceki yıl içinde çalışanların %4’ü (6 milyon çalışan) fiziksel şiddete, %2’si (3 milyon çalışan) cinsel tacize ve %8’i (12 milyon çalışan) mobbinge maruz kalmıştır.
Avrupa Birliğine üye ülkelerde gerçekleştirilen kapsamlı bir diğer araştırmanın bulguları ise, en az 12 milyon kişinin mobbinge maruz kaldığı doğrultusundadır. Bu rakam, çalışan nüfusun yüzde sekizini ifade etmektedir. Çalışan nüfusa göre, mobbinge uğrayanların oranı, İngiltere’de yüzde 16, İsveç’te yüzde 10, Fransa ve Finlandiya’da yüzde 9, İrlanda ve Almanya’da yüzde 8, İspanya, Belçika ve Yunanistan’da yüzde 5, İtalya’da ise yüzde 4 olarak bildirilmektedir. 2000 Yılında gerçekleştirilen bu araştırmanın verileri ışığında Avrupa Parlamentosu’nda, günden güne daha korkutucu boyutlara ulaşan bu olayın sosyal, insani ve ekonomik ağır bedellerinden korunmak için ortak önlemlerin alınmasının ve mücadele yollarının belirlenmesinin gerekliliği dile getirilmiştir. Avrupa Birliği Komisyonu, bu konuya ilk yanıtını, 2002 Ekim ayında “Stres ve Mobbing Konulu Avrupa Haftasını düzenleyerek vermiştir.
Bu ülkeler arasında mobbing konusunda en büyük ilerlemelerin kaydedildiği ülke, İsveç’tir. Danimarka’da 2004 yılında hazırlanan yasa tasarısına, psikolojik taciz sonucunda ortaya çıkan psikolojik rahatsızlıklara ilişkin önlemler de eklenmiştir Almanya’da mobbing olgusunun yasal düzeyde tanınmasında sendikal çalışmalar etkili olmuştur. Toplu iş sözleşmelerine, mobbingin, toplu sözleşmenin ihlali olduğuna dair maddeler eklenmiştir. Almanya’da mobbing kurbanı, erken emekliliğini isteyebilmektedir. Günümüzde Almanya’da mobbing olgusunun ne olduğunu bilmeyen yok gibidir. Volkswagen kuruluşunda işyerinde mobbing uygulayan kişinin cezasının, işten çıkarılmaya kadar varabileceği, iş sözleşmesinde belirtilmektedir. Almanya’da bir meslek hastalığı olarak kabul edilen mobbing olgusuna maruz kalmanın getireceği tüm masrafları, işveren karşılamak zorundadır. Almanya’da iş sağlığı kapsamında önemle ele alınan mobbing, ayrıca üniversitelerde çalışma psikolojisi bilimi kapsamında bir ders olarak da okutulmaktadır. İsviçre’de işyerlerinde her türlü psikolojik baskı ve tacizin uygulanması, yasalarla engellenmiştir. Yasalara göre, bu tür baskı ve tacizde bulunan kişi, işten çıkartılabilir. Fransa’da işyerinde psikolojik taciz, adli bir suç olup cezası 1 yıl hapis ve 15000 Euro’dur. İrlanda’da 1999’dan bu yana, hükümet tarafından görevlendirilen uzman gruplar, işyerlerinde taciz ve şiddetle ilgili çalışmalar yapmaktadır. İtalya’da bölgesel olarak mobbing karşıtı yasalar yürürlüğe girmiş ve psikolojik şiddet dolayısıyla ortaya çıkan rahatsızlıklar iş kazası kapsamına alınmıştır.
3. MOBBİNG UYGULAMALARININ NEDENLERİ
Mobbing’in hem iş ortamından kaynaklanan hem bezdiriciden hem de mağdurdan kaynaklanan nedenleri olabilir. Bunlar kısaca şu şekilde sıralanabilir.
• Sosyal ortam: Çalışanların işyerinde yaşadıkları düşmanlık, sağlıklı samimi olmayan, bozuk sosyal ilişkileri.
• Kötü yönetim: Mobbing’in ortaya çıkmasının en önemli nedenlerinden biri, yönetimin varlığından haberdar olduğu halde mobbinge göz yumması veya ilgisiz kalmasıdır. Bu, yönetimin mobbingin yapılmasını istiyor anlamına gelmez ancak yönetim, çalışanlarının birbirlerine mobbing yapmalarının önüne geçmez. Yönetim, mobbingi ortaya çıkaran örgüt ikliminin, atmosferinin değişmesi yönünde gayret etmezse mobbing şiddetlenebilir. Yöneticinin kriz yönetimindeki bilgi ve becerisi, çalışanlarına karşı ilgisi, çatışmayı önemsememesi, haksızlıklara karşı göz yumma konusundaki eğilimi mobbingin ortaya çıkıp çıkmamasıyla yakından alakalıdır. Yine çalışanların şikayetlerini rahatça iletebilecekleri ve
yönetimin sorunlarıyla ilgileneceği hissini uyandırmaması mobbingin ortaya çıkmasına neden olur. İşyeri rekabeti: Mobbing, aynı hedefe ulaşmak isteyen çalışanların birinin diğerine karşı yaptığı bir eylem olabilir.
• Sahip olunan nitelikler: Bazen çalışma ortamında diğer personelden daha fazla çalışan, ortalamanın üstünde özelliklere sahip olan kişiler veya yöneticilerinden daha nitelikli olan ve bu yüzden de yönetici için potansiyel tehdit olarak görülen kişiler mobbinge maruz kalabilirler.
• Dini inanç, yöresel özellikler ve dış görünüm: Sahip olunan dini inanç ve buna uygun kıyafet, ideoloji, etnik köken ve bu kökene bağlı olarak sahip olunan şive bunlarla alay edilmesine, küçük görülmesine, diğer bir kısım kişiler tarafından mobbinge maruz kalınmasına neden olabilir.
• Belirsiz görev tanımları: Çalışanların görev tanımlarının net olmamasından dolayı bir çalışana yöneticileri tarafından kendi yeteneklerinin üstünde veya altında görevler verilebilir, haliyle bu durum da çalışanın mobbinge maruz kalmasıyla sonuçlanabilir. Bazen de görev tanımının belirsizliğinden veya bilgisizliğinden kaynaklanan husus çalışanın kendinden beklenen görevleri mobbing olarak algılayabilmesine neden olmaktadır
3.1 Mobbing’in Sonuçları ve Zararları
Mobbing görünüşte sadece işyeri ile ilgili bir sorun gibidir ancak sonuçları itibariyle bireyi değil bireyin ailesini, işyerini, kurumu ve toplamda ülke ekonomisini etkileyecek izdüşümü vardır. Mobbing’in sonuçlarını üç farklı aktör grubu içinde birkaç farklı boyutta değerlendirmek mümkündür. Mobbing’e maruz kalan kişi işyerine gitme isteği duymayacak ve yasal ve yasal olmayan tüm işe gitmeme gerekçelerini kullanacaktır. Aynı zamanda içinde bulunduğu sıkıntılı durum onun tam anlamıyla çalışmasına engel olacak ve düşük performansla çalışmasına neden olarak verimlilik kaybını ortaya çıkaracaktır. Sonuçta işe devamsızlıklar, izinler ve sağlık raporlarının artışıyla birlikte iş yerinde verimsizlik katlanarak artacaktır. Kişi mobbinge maruz kaldığı yerde çalışmak istemediğinden orada bulunan örneğin nitelikli ve tecrübeli personelin kaybedilmesi söz konusu olabilecektir. Mobbing işyerinde sadece mobbing’e maruz kalanların değil şahit olanların da bu durumdan rahatsız olmalarına, gerilim yaşamalarına neden olacak ve sonuçta çalışanların çalışma barışı bozulacaktır. Çalışan kendisi ve işyeri arasındaki bağın koptuğunu düşünerek işyerine, kurumuna kendini daha az bağlı hissedecektir. Hatta işyeri olumsuzlukla anılan bir mekan olacaktır. İşyerinde mobbinge maruz kalan bir kişi bu durumu mahkemeler aracılığıyla çözmeye çalıştığında ve bu çözüm yoluna giderek daha fazla başvurulduğunda o kurumun veya işyerinin marka değerinin, itibarının zarar göreceği aşikardır. Hangi kurum ya da işyeri kendisinin mobbing ile anılmasını ister? Mobbing, bireyin kişiliğinde derin izler bırakır. Bireyin özgüveni kaybolur, manevi çöküntü yaşayan birey psikolojik olarak tükenmişlik duygusu içinde hayatını sürdürür. İşyerinde çalışan ama aslında kendisi gibi davranamayan biridir. Birey kendi kendisine yabancılaşmıştır. Kendi potansiyelini kullanamayan, eylemleri, varlığı, talepleri vb. kısıtlanan, küçümsenen, aşağılanan, alay edilen biri olarak kendini gördüğünde özsaygısını tamamen kaybederek kendi kendisine yabancılaşmanın son noktasına varmış olacaktır. Bu yabancılaşma onun sadece işyeri çevresiyle sınırlı bir zarara değil hem sosyal çevresi hem de ailesiyle olan ilişkilerinin kalitesine de olumsuz anlamda zarar verecektir. Leyman (1990, s. 122) mobbing yüzünden bireyin toplumdan soyutlandığını, damgalandığını, gönüllü olarak işsiz kaldığını ve yaşadığı topluma uyum sorunu ile karşılaştığını belirtir. Mobbing sadece işyerinde verimliliğin düşmesine bireyin sosyal çevresi ve ailesiyle olan ilişkilerin kalitesinde düşmeyle neticelenmez aynı zamanda ülke ekonomisine de olumsuz yönde etkiler bırakır. İşyerinde mobbinge maruz kalan kişi yukarıda da anıldığı gibi daha fazla izin kullanacak, daha fazla doktora gitme ihtiyacı hissedecek, daha fazla rapor alacaktır ki bunlarında ülke ekonomisine bir maliyeti olacaktır. Bu zarar ülkelere göre değişmekle birlikte milyonlarca Euro tutarında zarardan bahsedilmektedir. Leymann’ın İsveç’te yaptığı araştırma mobbingin kişi başı maliyetinin 30 bin ila 100 bin dolar arasında olduğunu göstermektedir.
Mobbing’in önlenmesi, yönetimin alacağı karar ve izleyecekleri politikalara bağlıdır. Personeli bilgilendiren, şikayetlerini dile getirebilecekleri kanallar açan bir yönetim mobbingi önlemek için bir adım atmış demektir. Bu noktada şikayetlerin dile getirilebileceği ara birimler oluşturan yönetim aslında kendi işini de bir anlamda hafifletmiş demektir, şöyle ki, bu sayede hem oluşacak şikayetlerin kendi gündemini meşgul etmesini önlemiş olacak hem de böyle bir birimin varlığı sayesinde olası mobbing durumlarını bir anlamda önlemiş olacaktır. Çünkü sıkıntıları, sorunları, patlamaları kendi bünyesinde emmekte ve kurum içindeki çatışmaları büyük gerilimlere neden olmadan ortadan kaldırmakta ya da engellemektedir
3.2 Mobbing’e Karşı Alınacak Önlemler
• Her kurum kendi özerk mobbing ile mücadele ofisini oluşturmalı ve ofisin şeffaf ve adil bir biçimde işlemesini sağlamalıdır.
• Çalışanların görev tanımları net sınırlarla çizilmeli ve her çalışan kendi görevinin ne olduğunu ve (ne olmadığını) çok iyi bilmelidir.
• Kurum içi sosyal ilişki ağı geliştirilmelidir.
• Her kurum kendi demokratik kurumsal kültürünü geliştirmeye gayret etmelidir.
• İşyerinde mobbing konusunda bir farkındalık oluşturulmalıdır. İstatistik kriterleri çıkarmak, iş yerinde izin , işten ayrılma, istifa hastalık istirahati, adli vaka, erken emeklilik oranlarındaki artışların takibi, çalışanların sorunlarını dile getirebileceği iletişim kanallarının oluşturulması.
Çalışanlar ise;
• Mobbing’e maruz kalan çalışan, mağduriyetini bir ya da birkaç mesai arkadaşıyla şahitlendirmeye gayret etmelidir.
• Sağlık durumu bozulduysa bunu doktor raporuyla belgelendirmelidir.
• İşyerinde ve işyeri dışında sosyal ilişki ağlarını, arkadaşlık ilişkilerini geliştirmelidir. Birey ne kadar güçlü sosyal çevreye sahip olursa mobbing ile mücadelede de o kadar başarılı olur. Çalışanın işyeri dışında güçlü sosyal ilişki, aile bağları mobbingle mücadele konusunda, mobbing’den kaynaklanan sorunları çözme konusunda o ölçüde başarılı olacağı anlamına gelir.
• Çalışan mobbing’e maruz kaldığında yasal yollara başvuru hakkı olduğunu bilmelidir. Dernekler, sendikalar ve sivil toplum örgütleri aracılığıyla müdahil olmalı, hukuksal yollara başvurmalı ve profesyonel destekler almalıdır.
4. MOBBİNG UYGULAYAN KİŞİLERDEKİ ÖZELLİKLER
“Mobbing” uygulamaya yatkın kişilerin özellikleri ise şu şekilde tanımlanmaktadır; duygusal tacizi genel olarak alışkanlık haline getirmiş bu kişiler; kendi yetersizlik duygularını hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla eğlenerek yenmeye çalışan, iki yüzlü, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, kıskanç ve aşırı denetleyici kimselerdir. “Mobbing” uygulayanların kişilik yapısında 8 farklı özellik vurgulanmaktadır. Mobbingci;
a)
Antipatik kişiliklidir, kendi statülerini yükseltmek ve ihtirasları uğruna, kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmeyen, aşırı denetleyici, korkak ve sinirli, daima güçlü olma isteği içinde, korku ve güvensizliklerini bir başkasına iftira atarak yenmeye çalışan, kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğilimindedirler.
b) Ayrıcalıklı ve vazgeçilmez olduğuna inanır, örgüt hiyerarşisinde kendilerinin “güç uygulama” ayrıcalığına sahip olduklarını düşünen, gerilimden beslenen ve stresli bir örgütsel iklimle arzu ettikleri doğal çevreyi sağlayan, yöneticilik ve liderlik vasıfları olmayan, ancak örgütte yöneticilik pozisyonlarına ulaşmak ya da korumak için çırpınıp duran kişilerdir,
c) Narsist kişiliğe sahiptir, “gerçek” ten ziyade gösterişli bir hayal ortamında yaşayan, kendini sürekli diğer insanlardan üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan kimselerde görülen zihinsel bozukluk halindedir.
d) Düşmanlık yapmaktan kendini alamaz, örgüt hiyerarşisinin neresinde bulunursa bulunsun, başarıya azmetmiş bireylere karşı yıldırma politikası gütmeyi önemli bir görev olarak gören, benmerkezci ve egoist, örgütsel etik değerleri hiçe sayan ve örgütsel çıkarları göz ardı eden, örgüt ve çalışanların onlar için var olduğuna inanan, kendi çıkarıyla örgütün çıkarı aynı anlama geldiğini varsayan yapıdadırlar.
e) Sadist kişiliğe sahiptir, yaptığı eziyetlerden haz duyar, özel ve toplumsal çevrelerinde dışlandıkları için, kurumsal kimliklerini kullanarak, astlarına ve bazen eşit statüdeki insanlara karşı çok saygısız, kaba ve saldırgan davranırlar.
f) Ön yargılı ve duygusaldır. Davranışlarının rasyonel temeli ve açıklaması yoktur. Dinsel, sosyal veya etnik bir nedene dayanabileceği gibi, gösterdiği yüksek bir performans, elde ettiği bir fırsat, beklenmeyen bir terfi veya ödül, “mobbing” cileri harekete geçirmeye yeter. Hatta onun sevmediği birine benzemek bile kurbana saldırı için bir neden olabilir.
g) Kötü kişiliklidir, kendi hasta kişiliklerinin bütünlüğünü korumak ve sürdürmek için başkalarının ruhsal gelişimini güç kullanarak yok etmek isteyen, kendilerinin dışındaki herkesi, “kendiliğinden değersiz” gören kişilerdir.
h) Genellikle hem işe yaramaz, hem de örgütsel gerilimin kaynağı olmak gibi iki olumsuz tutum ve davranışın bir arada olamayacağını bilirler. Çalışma süresini uzun tutmak ya da sürekli çalışır görünmek bulduğu çözümlerden birisidir. Yaptığı her işi abartır, başkalarının işini ise küçümser. Sürekli işlerinin çokluğundan ve zorluğundan söz eder. Kendisinin olmaması durumunda bu “çok zor ve önemli” işleri yapacak kimsenin olmayacağını düşünür ve bunu belli etmeye çalışır.
Aslında mobbing kavramını konuşur ve incelerken “Kifayetsiz Muhteris” olarak nitelediğimiz insan grubu gözümüzün önüne gelmelidir. Kifayetsiz Muhterisler mobbingi uygulayan-mobber, mobingci- olarak konu edilen kişilerle birebir örtüşen karakter yapısına sahip insanlardır. Psikologlar Justin Kruger ve David Dunning’in kifayetsiz muhterisleri değerlendirdikleri ve bilim tarihine geçmelerine neden olan “Dunning Kruger Etkisi” teorilerinde özetle, “cehalet, gerçek bilginin aksine, bireyin kendine olan güvenini artırır” der. Bu iki bilim insanı metin çözme, araç kullanma, tenis oynama gibi beceri gerektiren çeşitli alanlarda yapılan araştırmaların sonucunda şu bulgulara ulaşmıştır:
• Niteliksiz insanlar ne ölçüde niteliksiz olduklarını fark edemezler.
• Niteliksiz insanlar, niteliklerini abartma eğilimindedir.
• Niteliksiz insanlar, gerçekten nitelikli insanların niteliklerini görüp anlamaktan da acizdirler.
• Eğer nitelikleri, belli bir eğitimle artırılırsa, aynı niteliksiz insanlar, niteliksizliklerinin farkına varmaya başlarlar.
Kifayetsiz Muhterisler kendi kapasitesini değerlendirmekten ve eksikliğini teşhis etmekten acizdir. Ama asıl vahim olan, bu “yetersizlik ve haddini bilmeme” bileşiminin mesleki açıdan, karşı koyulmaz bir itici güç oluşturması ve kariyer açısından bir eksiyken, artıya dönüşmesidir. İşinde çok iyi olduğuna yürekten inanan “yetersiz”, kendini ve yaptıklarını övmekten, her işte öne çıkmaktan ve eğitimi, becerisi ve haddi olmayan görevlere talip olmaktan en küçük bir rahatsızlık duymaz. Bu arada, gerçekten bilgili ve yetenekli insanlar ise çalışma hayatında “fazla alçakgönüllü” davranarak kendilerine haksızlık ederler, öne çıkmazlar, yüksek görevlere kendiliklerinden talip olmazlar, kıymetlerinin bilinmesini bekler (bilinmeyince iç dünyalarında kırılıp kendilerini daha da geriye çekerler) ve muhtemelen üstleri tarafından “ihtiras eksikliği” ile suçlanırlar. Sonuçta, “Kifayetsiz Muhterisler” her zaman ve her çalışma ortamı ve kolunda daha hızlı yükselecekler ve daha üst pozisyonlara çıkacaklardır. İşte bu Kifayetsiz Muhterislerin mobbing uygulayacak yönetici konumuna kolaylıkla geldikleri eş dost ilişkileri gibi ülkemize özgü yöntemlerle- çalışma ortamlarından birisi ve sıklıkla görüleni de akademik ortamlardır. Kısaca özetler isek; Mobbing uygulayıcılarının karakteristik özellikleri şöyle sıralanabilir.
• Aşırı denetleyici, korkak ve nevrotik kişilik
• Güçlü olma isteği ve iktidar açlığı
• Kötü niyetli ve hileye başvurmaktan çekinmeyen
• Düşmanlıktan hoşlanan ve can sıkıntısı,
• Narsist kişilik, Patron olma hakkını kendinde görme
5. KİMLER MOBBİNGE UĞRAR ?
Kimlerin mobbinge uğrayacağına dair demografik bir veri bulunmamaktadır. Mobbing cinsiyet, ırk, din, engelli olma ya da sosyo ekonomik durum ayırt etmemektedir. Mobbingi ortaya çıkarabilecek farklı güdülenmeler bulunmaktadır. Mobbinge hedef olan kişilik özellikleri kısaca şöyle özetlenebilir;
• Çoğu üstün özelliklere sahip,
• Zeki, başarı odaklı, yaratıcı,
• Kendisini işine adamış, dürüst, insanlara güvenen,
• İyi niyetli, politik davranmayan,
• Kurumuna bağlı, işiyle özdeşleşmiş,
• Yetkinlik düzeyleri yüksek,
• Yaratıcı ve yenilikçi görüşleri olan kişilerdir.
Yukarıda belirtilen özellikli kişiler gelenekçi eski çalışanlar tarafından taciz edilirler. Bu kıskançlıktan zulüm sürecine kadar geniş bir aralıkta olmaktadır. İş için gerekli standartları karşılayan ya da üstünde olan çalışan iş arkadaşları tarafından tehdit olarak algılanıp, ortadan kaldırılması gereken biri olarak görülebilmektedir. Amir konumundakilere gerçeğin saptırılarak anlatılması, diğer çalışanların hedefi baskılamaları için yönlendirilmesi gibi incinilebilirliği artırmak sürecin başlangıcını sağlamaktadır. Seçilen zorbalık mağdurları yani günah keçisi diye seçilen kişi; Şirkette kendini ispatlamış ya da ispatlamaya başlamış, çok iyi niyetli , ikelerine son derece saygılı, çok sadık ve dürüst, kendine saygı duyan, şirkete hizmet etmeyi düşünen İyi niyetli, işe gitmeye ve emek vermeye gönül vermiş iş odaklı, işini çok önemseyen, yüksek değerleri olan kişilerdir.
6. LEYMAN MOBBİNG DAVRANIŞLARINI 5 ANA GRUBA AYIRARAK 45 DAVRANIŞ TANIMLAMIŞTIR
6.1 Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu
etkilemek
• Başarılı çalışanın kendini gösterme olanaklarını kısıtlaması.
• Sözünün sürekli kesilmesi.
• Meslektaşların ya da veya birlikte çalışılan kişilerin, çalışanın kendini gösterme olanaklarını kısıtlaması
• Yüzüne bağırılması ve yüksek sesle azarlanması.
• Yapılan işin sürekli eleştirilmesi.
• Özel yaşamın sürekli eleştirilmesi.Telefonla rahatsız edilme.
• Sözlü tehditler alma. Yazılı tehditler gönderilmesi. Jestler ve bakışlar yolu ile ilişkinin reddedilmesi. İmalar yolu ile ilişkinin reddedilmesi.
6.2 Sosyal ilişkilere saldırılar
• Çevredeki insanların hedefle konuşmaması.
• Hedefin başkalarıyla konuşması ve onlara ulaşmasının engellenmesi.
• Hedefe diğerlerinden ayrılmış bir iş yeri verilmesi.
• Meslektaşların hedefle konuşmasının yasaklanması. Sanki orada değilmiş gibi davranılması
6.3 İtibara saldırılar
• İnsanların hedefin arkasından kötü konuşması.
• Asılsız söylentilerin ortada dolaşması.
• Gülünç durumlara düşürülme.
• Akıl hastasıymış gibi davranılması.
• Psikolojik değerlendirmeden geçmesi için hedefe baskı yapılması. Var ise özrüyle alay edilmesi.
• Gülünç düşürmek için yürüyüş, jest veya sesin taklit edilmesi.
• Dini veya siyasi görüşü özel hayatı ve milliyetiyle alay edilmesi
• Öz güvenini olumsuz etkileyecek bir iş yapmaya zorlanması.
• Çabalarının yanlış ve küçültücü şekilde yargılanması. Kararlarının sürekli sorgulanması. Alçaltıcı isimlerle anılması.
• Cinsel imalar.
6.4 Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar
• Hiçbir özel görev verilmemesi.
• Verilen işlerin geri alınması kendine yeni bir iş bile yaratamamasının sağlanması. Yada Anlamsız işler verilmesi olunandan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi.
• İşin sürekli değiştirilmesi.
• Öz güvenini etkileyecek işlerin verilmesi.İtibarını düşürecek şekilde, niteliklerinin dışındaki işlerin verilmesi.
• Hedefe mali yük getirecek genel zararlara sebep olunması. Evine ya da iş yerine zarar verilmesi
6.5 Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar
• Fiziksel şiddet tehditlerinin yapılması.
• Gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulanması.
• Fiziksel zarar verme.
• Doğrudan cinsel taciz. Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması
7. SAĞLIK SEKTÖRÜNDE MOBBİNG
• Yoğun ve kesintisiz iş,
• Çalışma ortamının ergonomik olmaması, iş gerilimi sağlık çalışanlarının diğer meslek kollarına göre daha çok meslek riskleri ile karşılaşma sebebidir.
• Sağlık kurumunda şiddet ; hasta,hasta yakınları ya da diğer bireylerden gelen risk oluşturan sözel ya da davranışsal tehdit, fiziksel veya cinsel saldırıdır.
• Gerek sağlık hizmetindeki hızlı değişimler gerek yasal uygulamalardaki eksiklikler şiddetin önlenmesinde ve sağlık insan gücünün güvenliğini sağlama konusunda boşluklar bırakmaktadır
• Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizinde önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak görülmektedir.
• Mobbing hastanelerde yaygın görülen ve sağlık çalışanları için tedbir alınması gerekli olan ciddi bir mesleki sağlık ve güvenlik riskidir. İşyerlerinde gerek yönetim, gerekse çalışanlar bakımından alınacak tedbirler ve yapılacak düzenlemeler için, bu sorunun farkındalığının sağlanması oldukça önemlidir
• Araştırmalar,sağlık çalışanlarının mobbinge uğrama riskinin diğer hizmet sektörü çalışanlarına oranla 16 kat daha fazla olduğunu göstermektedir.
• Mobbinge maruz kalan bireyler; bıktırma, yıldırma,dışlanma, kurumun hizmetlerinden yoksun bırakılma,aşağılanma, izin ve görevlendirilmelerden yararlandırılmama,zorla tayin gibi psikolojik tacize neden olabilecek tutum ve davranışlara maruz kalabilmektedir.
• Yapılan çalışmalar mobbingin iş tatminsizliğine, depresyona, heyecana ve hatta işten ayrılmaya kadar neden olabildiğini göstermiştir.
7.1 Sağlık sektöründe Mobbingi tetikleyen etkenlerden bazıları;
• Hasta sayısının yüksek olması nedeniyle çalışma temposunun yoğun olması, hastalar arasında statü ve ekonomik duruma bağlı ayrımcılığın yapılması,
• Hastanelerde tıbbi olanakların çok yetersiz olması, özellikle devlet kurumlarında alınan maaşların yetersiz olması, akademik kariyer ve yükselme sırasında kayırmacılığın olması,
• Yoğun çalışma şartları ve nöbetler nedeniyle aile hayatını devam ettirmenin zorlaşması, bürokratik engellerin çokluğu, mesleğin gereklerin tam olarak yerine getirilememesi, hemşirelerin hemen lise eğitimleri sonrası uzak diyarlarda ve küçük yaşlarda çalışmaya başlamaları ve kendilerini koruyamamaları,
• İdareye yakınlık ve yöneticiye kişisel yaklaşım nedeniyle ayrımcılık yapılması,
• Yapılan çalışmalar sağlık profesyonellerinin %18 ile 37 oranında kasten mobbinge maruz kaldığını, %74 ile 91’inin bir veya birden fazla mobbing davranışıyla karşılaştığını,
• Çalışanların çoğunun işyerinde çalışma arkadaşlarının bu tür davranışlara maruz kaldıklarına tanık olduklarını göstermektedir
• Dünya Sağlık Örgütü, Uluslararası Çalışma Örgütü ve Uluslararası Hemşireler Konseyi 2002 yılı ortak raporunda, farklı ülkelerde sağlık çalışanlarına yönelik şiddet oranlarına bakıldığında, genel olarak çalışanların %3-17’sinin fiziksel, %27-67’sinin sözel, %10-23’ünün psikolojik, %0,7-8’inin cinsel içerikli, %0,8-2,7’sinin ise etnik şiddete uğradıkları bildirilmiştir.
• Sağlık kurumlarında yaşanan her tür şiddet davranışlarını, kadınların erkeklerden daha fazla yaşadığı tahmin edilmektedir.
• Diğer taraftan erkeklerin çoğunlukta olduğu işyerlerinde fiziksel şiddetin, kadınların çoğunluk olduğu yerlerde ise psikolojik şiddetin görüldüğü, kadınların özellikle kendi cinslerine karşı pasif-saldırgan davranışlar sergilediği belirtilmektedir.
• İngiltere’de yapılan başka bir araştırmada, iş yerinde Mobbinge maruz kalan genç doktorların iş memnuniyetinin kalmadığı, Amerika’da ise 1580 sağlık çalışanının % 38’i işyerlerindeki çalışma şartları değişmeden önce en az bir kez mobbinge maruz kaldığı ve işyerindeki tacizlerin ciddi psikolojik strese ve iş tatmininin azalmasına neden olduğu belirtilmiştir.
• Türkiye’de yapılan araştırmalarda hem sözel hem de fiziksel şiddet türlerinin en fazla hasta yakınları tarafından gerçekleştiği, uluslararası yayınların çoğunda ise hastaların, hasta yakınlarından daha fazla saldırıda bulunduğu yönündedir.
• Ülkemizde mobbing kavramına yönelik olarak sağlık çalışanlarına uygulanan çalışmalardan bazılarının sonuçlarına gündüz vardiyasında çalışan sağlık personelinin (%18,2) fiziksel saldırılara, kadınların özellikle 39 yaş ve altındakilerin, ayrıca devlet hastaneleri ve birinci basamak sağlık hizmetlerinde çalışanların mobbingle karşılaştıkları; mobbingi uygulayanların daha çok üst yöneticiler oldukları; mobbinge karşı verilen
tepkinin en fazla mobbing mağdurunun bu durumu en fazla arkadaşlarıyla paylaşmak olduğu saptanmıştır.
7.2 Psikiyatri ve Sağlık Politikaları- Sağlıkta Dönüşüm ve Mobbing etkisi
Sağlıkta Küresel Dönüşüm; Kamuda özel sağlık uygulamalarını teşvik eden ve kamu-özel işbirliğini özel sektör lehine geliştirmeyi hedefleyen bir model olup, Türkiye’de son yıllarda uygulanmaya konmuş ve neo-liberal ekonomik yaklaşım ile uyumludur. Siyasi iktidarın ve gücün sağlık politikalarında etkin olması ve Sağlıkta Dönüşüm Programı, sağlık birimlerinin kurumsal örgütlenmesini, idari ve mali yönden özerk işletmeler haline getirilecek olan Sağlık işletmelerinin rekabeti prensibine dayandırmaktadır. Sağlık politikalarında saptanan performans kriterlerinin hiçbirisi sağlık hizmetinin niteliğini ölçmemekte,ve ekip hali çalışmasını olanaksızlaştırmaktadır. Neo-Liberal mantığın sağlık alanında yaptığı en önemli tahribat ise hekimlik değerlerinde, sağlık çalışanının işine karşı memnuniyetinde, yaptığı tahribattır. Çünkü Sağlıkta Dönüşüm Programı sağlık alanını piyasa dinamiklerine açmaya ister kamu ister özel olsun tüm sağlık kurumlarının girdilerinin azaltıp çıktılarını arttırarak gelirlerini yükseltmeye yönlendirmektedir. Sağlık işletmelerinin giderlerini azaltmasının en iyi yolu hekim başta olmak üzere sağlık çalışanlarının sosyal haklarından kısıtlamaya gitmektir. Bu bağlamda esnek istihdam modeline gidilecek ve sözleşme ile iş güvencesinin yitirilmesi, işsizlik, fazla çalışma erken emeklilik diğer meslektaşlarla rekabetin yarattığı baskı, işe girmek, kaybetmemek, terfi etmek, yöneticiye iyi görünmek, yönetici olmak, siyası baskılar, adam kayırma vs. çalışanlar arasında başlayan yarış sağlık kurumlarında Mobbing uygulamalarını had safhaya çıkarmıştır. Piyasa mantığı çerçevesinde yeniden yapılanan sağlık alanı farklılaşmayı da beraberinde getirecek ve hizmete erişimde eşitsizliği derinleştirecek, hasta ve hasta yakını çalışan ve yönetici arasında yaşanacak çatışma ve mobbing ortamı Türkiye sağlık ortamının temel sorunu haline gelecektir.
Devlet memurlarının hukukunu düzenleyen 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununun 4’üncü maddesi istihdam şekillerini; memur, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler olarak sıralamıştır. 3359 Sayılı Sağlık Hizmetleri Temel Kanununun 5’inci maddesinde kamu sağlık kurum ve kuruluşlarının kamu tüzel kişiliğine haiz sağlık işletmelerine dönüştürülmesinin yolu açılırken, bahse konu işletmelerde çalışacak personelin sözleşmeli personel olacağı da belirtilmiştir. Bahse konu madde ile birlikte birçok düzenleme, onları ikame eden 2011 yılında çıkarılan 663 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile ilga edilmiştir.
657 Sayılı Kanunun 3’üncü maddesinde Kanunun temel ilkeleri, sınıflandırma, kariyer ve liyakat olarak belirtilmiştir. Kanunun temel ilkelerinden olan kariyer ve liyakat ilkeleri ise, statü rejimine göre çalışması gereken “memurlar ve diğer kamu görevlilerinin”, yaşam boyu mesleğini sürdürebildiği, yüksek iş güvenceli bir çalışma düzenini ifade eder. Sözleşmeli personel rejimi, statü rejiminden farklı olarak kariyere değil iş tanımına dayalı ve personelin iş güvencesine sahip olmadığı çalışma biçimidir. (Sağlıkta Mobbing sebebi)
663 Sayılı KHK ise, Sağlık Bakanlığı ve bağlı kuruluşlarında sözleşmeli personel istihdamını daha da genişletmektedir. Personel sisteminde sözleşmeli personel rejiminin yaygınlaşmasına bağlı olarak çalışanların iş güvencesi açısından kendilerini güvensiz hissetmeleri, çalışanlar üzerinde baskı yaratabilmektedir. 12.05.2006 gün ve 26166 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren “Sağlık Bakanlığına Bağlı Sağlık Kurum ve Kuruluşlarında Görevli Personele Döner Sermaye Gelirlerinden Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönetmelik’ in uygulanmasında sağlık çalışanlarının ek gelirleri arasında oluşan büyük farklar, motivasyonu olumsuz etkileyebilmektedir. Aile hekimliği uygulamasına geçişte, uzmanlık alanı olan aile hekimliğine pratisyen hekimlerin kısa bir kursu müteakip atanmaları ile birlikte pratisyen hekimlerden boşalan kadrolar nedeniyle diğer personelin iş yükünde artış ortaya çıkmıştır. 663 Sayılı KHK ile kurulan Kamu Hastaneleri Genel Sekreterliklerinin kadrolarına ilişkin olarak, 32. Maddenin 6. Fıkrasında; söz konusu kadrolarda görevlendirilecek personelin aylıksız izinli sayılacağı belirtilmiştir. Bu durumda Kamu Hastaneleri Genel Sekreterliği kadrolarında görev alan çalışanların sağlık kuruluşlarındaki asıl kadroları boş kalacağından, bu durum iş yükünü artıran bir etki yaratmaktadır. Hastanelerin işletme mantığına göre işletilmesi, malzeme sevk zincirinde aksamalara neden olmaktadır. Bu da sağlık hizmetlerinde aksamalara yol açmakta ve sağlık çalışanlarının iş doyumu üzerine olumsuz etki yaratabilmektedir. Performansa dayalı ücret uygulaması ile, sağlık çalışanları arasında önemli gelir farkları oluşmuştur. Bunun yanında ihtiyaç olmadığı halde operasyon sayılarının artması da sağlık harcamalarını artırmıştır. Bahsedilen tüm bu sağlık politikası ve uygulamaları Sağlık alanında Mobbing Uygulamalarının artmasında başlıca etken olmuştur.
8. MOBBİNGİN HUKUKSAL DURUMU
• Din ve vicdan hürriyeti Madde 24: Herkes, vicdan, dinî inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir. Kimse, ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz.
• Düşünce ve kanaat hürriyeti MADDE 25 : Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir. Her ne sebeple ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınamaz ve suçlanamaz.
• Çalışma ve sözleşme hürriyetiMADDE 48: Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir. Özel Teşebbüsler kurmak serbesttir.
• Çalışma hakkı ve ödeviMADDE 49: Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.
• Çalışma şartları ve dinlenme hakkı MADDE 50:Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî bakımından özel olarak korunurlar.
8.1 Türk Ceza Kanunu’nda Mobbing
• 5237 S.lı Türk Ceza Kanunu MADDE 96 der ki; Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Bu madde gereği eziyet suçu olabileceği, eziyet suçu olarak nitelendirilmez ise;
• 123’ üncü maddesi uyarınca ; “Sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla; telefon edilmesi, gürültü yapılması ya da aynı maksatla hukuka aykırı başka bir davranışta bulunulması halinde, mağdurun şikayeti üzerine faile üç aydan bir yıla kadar hapis cezası verilir.”
• 125’ inci maddesi uyarınca hakaret; Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran
kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası ile cezalandırılır. Mağdurun gıyabında hakaretin cezalandırılabilmesi için fiilin en az üç kişiyle ihtilat ederek işlenmesi gerekir.
• 134’ üncü maddesi uyarınca özel hayatın gizliliğini ihlal suçu; Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlal eden kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Gizliliğin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle ihlal edilmesi halinde, verilecek ceza bir kat artırılır.
• 106’ ncı maddesi uyarınca tehdit, hürriyete karşı suçlar; Bir başkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlığına yönelik bir saldırı gerçekleştireceğinden bahisle tehdit eden kişi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Malvarlığı itibarıyla büyük bir zarara uğratacağından veya sair bir kötülük edeceğinden bahisle tehditte ise, mağdurun şikâyeti üzerine, altı aya kadar hapis veya adlî para cezasına hükmolunur.
• 117’ nci maddesi uyarınca iş ve çalışma özgürlüğünün ihlali; Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye, mağdurun şikayeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir. Yukarıdaki fıkrada belirtilen durumlara düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden diğer bir yere nakleden kişiye de aynı ceza verilir.
• 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu;Türk Ceza Kanunu’nun 94. maddesi: Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında 3 yıldan 12 yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Bu suçun işlenişine iştirak eden diğer kişilerde kamu görevlisi gibi cezalandırılır. Bu suçun ihmali davranışla işlenmesi halinde, verilecek cezada bu nedenle indirim yapılmaz.
8.2 Anayasa Maddeleriyle Mobbing
Anayasa’nın 125. maddesi; “İdarenin her türlü eylem ve işlemine karşı yargı yolu açıktır…”Anayasa’nın 128. maddesi; “Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir. Ancak, malî ve sosyal haklara ilişkin toplu sözleşme hükümleri saklıdır. Anayasa’nın 129. maddesi; “Memurlar ve diğer kamu görevlileri Anayasa ve kanunlara sadık kalarak faaliyette bulunmakla yükümlüdürler. Memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ve bunların üst kuruluşları mensuplarına savunma hakkı tanınmadıkça disiplin cezası verilemez. Disiplin kararları yargı denetimi dışında bırakılamaz.”
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Yeni Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi; İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu Madde 10; Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanılır.
Madde 17: Devlet memurları, bu kanun ve bu kanuna dayanılarak yayınlanan tüzük ve yönetmeliklere göre tayin ve tespit olunup yürürlükte bulunan hükümlerin kendileri hakkında aynen uygulanmasını istemek hakkına sahiptirler.
Madde 18: Kanunlarda yazılı haller dışında Devlet memurunun memurluğuna son verilmez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz.
Madde 21: Devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler. Şikayet ve müracaatlara ilişkin Devlet Memurlarının Şikayet ve Müracaatları Hakkında Yönetmelik de bulunmaktadır.
8.3 Genelge 2011-2012 (Başbakanlıktan)
Konu : İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi.
Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Bilgilerini ve gereğini rica ederim.
Recep Tayyip ERDOĞAN
8.4 Mobbinge Dair Davalar
(Dava 1) Şubat 2006’da Jeoloji Mühendisleri Odasına dava açan Tülin Yıldırım bu davayı Aralık 2006’da kazanarak Türkiye’ ki Mobbing davasını oluşturmuştur. JMO tarafından temyiz edilen karar, Yargıtay tarafından da Temmuz 2008’de onanması ardından hukuki olarak mobbing davalarının önünü açmıştır.
(Dava 2) Basına “top sakal davası olarak yansıyan diğer bir dava ise Türk Telekom’a karşı açılmıştır. Türk Telekom’da şef mühendis olarak çalışan Bülent Atuk Ankara İş Mahkemesi’ne yaptığı başvuruyla, kendisine uygulanan sistematik psikolojik tacizin tespitini ve manevi tazminat ödenmesini talep etti. 2010 yılında karara bağlanan davayla mahkeme, Şef Mühendis Bülent Atuk’a mesleğine uygun iş verilmeyerek, çöp tenekesi, perdesi, kalorifer
tesisatı, telefonu, bilgisayarı askısı olmayan odada yıllarca tek başına oturtulmasını, top sakal bırakması nedeniyle hukuka aykırı disiplin cezaları verilmesini sistematik psikolojik taciz (mobbing) kabul ederek şirketi manevi tazminat ödemeye mahkum etti.
(Dava 3) Bolu İli, Gerede İlçe Devlet Hastanesi’nde başhemşire olarak görev yapan Hülya SAKIZ adlı davacı; 11.03.2009 tarihinden itibaren hakkında 6 tane soruşturma yapıldığı ve bu soruşturmalar sonucu 4 tane disiplin cezası verildiği, geçici görevlendirme ile başka bir hastaneye görevlendirildiği, sonuç olarak bu cezaların yıldırma amaçlı olduğu, kişilik haklarının zedelendiği ve ruh sağlığının bozulmasına sebep olduğunu ileri sürerek 20,OOO.-TL manevi tazminat talebiyle dava açmıştır. Savunmanın Özeti: Davacıya iki farklı başhekim tarafından disiplin cezalarının verildiği, iki kişinin de davacının kişilik hakları ile uğraşma ihtimalinin olmadığı, davacının depresyon tanılı raporlarının bulunduğu ve ruhi sorunlarının bulunduğu, idari yargı mercilerinde “mobbing” uygulaması şeklinde dava açılamayacağı, davacıya verilen cezaların hukuka uygun olduğu belirtilerek tazminat isteminin reddi gerektiği savunulmuş ancak süreç Sakarya 1.İdare Mahkemesince dava dosyası incelenerek davacının Mobbinge uğradığı ve tazminat talebinin kabulü yönünde karar alınmıştır.
(Dava 4) Yargıtay 9.Hukuk dairesinin 18/11/2009 tarih ve 2007/620-2009/817, 2012/11638 SAYILI KARARI Dava: Davacı, manevi tazminat, kıdem tazminatı ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yargıtay Kararı Davacı İsteminin Özeti: Davacı, 01.10.2004 tarihinden itibaren davalı şirkette çalışmaya başladığını, iş akdinin haklı neden olmaksızın 22.06.2005 tarihinde sona erdirildiğini; Ankara 16.Mahkemesinde açılan iade davasının lehine sonuçlandığını karar sonrası yeniden işe başlatıldığını ancak tüm çalışanlardan soyutlandığını ve fabrikanın en gürültülü ücra köşesinde basit bir masa verilerek burada çalışmasının istenildiğini, daha sonra çalışma yerinin idari ve fabrika binasının dışında köpek kulübesinin yanında çok kötü olan bir odada çalışmasının istendiğini, üzerinde baskı kurulduğunu çalışılması mümkün olmayan yerlerde çalışmaya zorlanarak manevi dengesinin bozulduğunu mesleğine karşı soğumaya başladığını maruz kaldığı haksız davranışlar nedeniyle acı elem ve ızdırap duyduğunu işverenin sözleşmesini haksız nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat ücret alacaklarını istemiştir. Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar, keşif ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının olumsuz çalışma koşullarına rağmen dört ay yirmi üç gün süre ile işverene herhangi bir itirazda işyerine gidip geldi ücretlerini aldı, davacının işverenin bu davranışını kabullendiğini zira işe başladığı tarihten itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmadığını dolayısıyla yasanın öngördüğü hak düşürücü süreyi geçirdi. Davacının ücret alacaklarının tamamen ödendiğini buna ilişkin belgenin de davalı işveren tarafından dosyaya sunulduğunu; davacının sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Gerekçe: İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) ya da hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal Mahkemesi bir kararında bu kavramı; işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi kasten, güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye ve işverene karşı korunmaktadır. İşçinin mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve saldırıya uğraması mobbingin tartışmasız varlığını doğurur. Somut olayda 22/06/2005 tarihinde davacının iş akdine son verildi. Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldı ancak daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır. Davacının yaptığı iş mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında olumsuz koşullar taşıyan bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arzeden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır. Somut olaydaki olumsuzlukların işkollarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp mobbing kapsamında değerlendirilmesi gerektiğinin anlaşılmakta davacının bu nedenle iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığını Ortadou Teknik Üniversitesi mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarıda özellikleri sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer işçiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesini bozmayı gerektirmiştir.
Yorum:
Davacı işe başladığı tarihten 1 yıl sonra haklı bir gerekçe gösterilmeden işinden çıkarılmış ve iade davasının olumlu sonuçlanması ile 1 yıl sonra görevine geri dönmüştür. Mobbingi başlatan süreç bu dönemden sonra başlamıştır. Mobbing kişiyi işinden ve işyerinden soğutma ve yıldırma politikasıdır. Örnek olayda çalışanın diğer çalışanlardan soyutlanması, kötü bir yerde çalışmaya zorlanması, bu zaman zarfında baskı görmesi, imkânsız yerlerde çalışmaya zorlanması ve süreç içinde manevi dengesinin bozularak acı çeken bir duruma gelmesi, bu dava kapsamında Mobbinge işaret etmektedir. Kişinin yaptığı iş ve kariyeri dikkate alındığında kötü çalışma koşullarına maruz bırakılarak kişinin kendi isteği ile görevi bırakmasının amaçlandığı varsayılabilir. Bu tür olaylarda işveren haklı haklı bir gerekçe kişinin kendi isteği ile işi bırakmasını bekleyecektir. Mobbing davalarında kişilerin mağduriyetlerini ispatlamaları somut belgelere bağlıdır. Öyleki kişinin eski ve yeni işyeri arasındaki mekânsal ve koşullar düzeyindeki farkın ortaya konulması, kariyerinin altında bir işe layık görülmesi, bütün bunlar gerçekleşirken baskıya maruz bırakılması, çalışması mümkün olmayan işlerde ve yerlerde çalışmaya mecbur bırakılması bir mobbing davası olarak sonuçlanmasını beraberinde getirmiştir. Söz konusu davayı Leymann’ınmobbing tipolojisi boyutunda da değerlendirmek mümkünüdür. Çalışanların kurbanla temas etmeyi reddetmesi anlamında iletişime yönelik çalışma arkadaşlarından uzakta bir ofiste çalışmak zorunda bırakılması noktasında sosyal ilişkilere, onurunu zedeleyici işler yapmak zorunda bırakılması nedeniyle sosyal imaja yönelik, işini artık yaratıcı anlamda yapamaması için her türlü çalışma faaliyetinin engellenmesi, kendisine aşağılayıcı ve anlamsız işler verilmesi noktasında mesleki ve özel konumun kalitesine yönelik saldırılar şeklinde mobbinge maruz kaldığını ifade edebilirim. Mobbing uygulayan kişiler çoğu zaman iş yerini kendi işyeri gibi sahiplenir kendilerine
verilen yetki onun için çok önemlidir. Mobbing uygulayan kişi kendini farklı bir kimlikte ifade edemediği için mobbing yapıyor olabilir. Ya da mobbing uyguladığı kişinin etiketine yönelik bir aşağılık duygusuna sahip olabilir. Kendini farklı alanlarda dikkat çekici bir şekilde ifade edemediği için “ben burdayım ve güç bende” mesajını vermek için mobbingi bir yöntem olarak uyguluyor denilebilir. Çalışanın bazı özelliklerini kendi iktidarına yönelik bir tehlike olarak algılaması da ihtimaller dâhilindedir. Bütün bu yorumlamalara bağlı olarak örnek olayda sözü geçen gelişmeleri böylesi bir sürecin yarattığı varsayılabilir. Yargı tarafından alınan bu kararı Anayasa, TCK ve Borçlar Kanunu kapsamında da değerlendirmek mümkündür.
(Emsal Karar) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işe iade talebiyle açılan davanın temyiz başvurusunda, ‘mobing iddialarında, mahkemelerce ceza davalarındaki gibi şüphe götürmez kanıt aramaya yer olmadığı’ hükmüne vardı. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin red kararıyla sonuçlanan bir işe iade davasının yapılan temyiz başvurusunda, mahkemelerin “mobing iddialarında ceza davalarında olduğu gibi şüphe götürmez somut deliller aramasına yer olmadığına” karar verdi. İzmir’de işten çıkarılan bir özel banka çalışanının işe iade davasına ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nde yapılan temyiz incelemesinde, mobing davaları açısından emsal teşkil edebilecek bir karara varıldı. AA muhabirinin edindiği bilgiye göre, İzmir’de 22 yıldır çalıştığı özel bir bankada işten çıkarılan A.B.G, “işe devamsızlık halinin, işyeri müdürünün uyguladığı mobingden kaynaklandığı” iddiasıyla açtığı işe iade davasının İzmir 10. İş Mahkemesi’nce reddine karar verilince, temyiz başvurusunda bulunarak konuyu Yargıtay’a taşıdı. Avukatlar Cihaner Çelik ve Yüksel Çetingöz tarafından açılan davanın temyizine bakan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin, davacı banka çalışanının mobing iddialarının şüpheye yer olmayacak şekilde ispat edememesine dayanarak, davanın reddi yönünde hüküm kurmasını hatalı buldu. Yerel mahkemenin red kararını bozan ve işverenin iş akdinin fesih kararının geçersizliğine hükmeden Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, bu kararı mobing iddialarında “ceza davalarında olduğu gibi şüpheye yer olamayacak şekilde delil aranamayacağına” gerekçesine dayandırdı. “Mobingde ispat kolaylığı gösterilmeli” Yüksek mahkeme, mobing davaları açısından emsal teşkil edecek kararında şu değerlendirmelere yer verdi:
Hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde 100’lük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.” “Çalışanlar açısından önemli bir karar” Davacı avukatlarından Yüksel Çetingöz, kararla ilgili AA muhabirine yaptığı açıklamada, söz konusu davada müvekkillerinin, maruz kaldığı mobing sonucunda yaşadığı psikolojik sorunlar nedeniyle tedavi gördüğünü ve sağlık raporu aldığını belirtti. Bu durumun işverence, İş Kanunu’nun 25/1 maddesinde düzenlenen, “işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması sonucu ortaya çıkan devamsızlık” hali için öngörülen iş akdinin bildirimsiz fesh edilmesi hakkına dayandırıldığını anlatan Çetingöz, iş mahkemesinde açtıkları davada, müvekkillerinin bahse konu rahatsızlığının maruz kaldığı mobingden kaynaklandığı iddialarının ise somut şekilde ispatlanamadığı gerekçesiyle kabul görmediğini ifade etti. Çetingöz, aynı gerekçelerle Yargıtay’a yaptıkları temyiz başvurusunda alınan kararın, Türkiye’deki mobing davaları için emsal teşkil edecek çok önemli olduğunu dile getirerek, şunları söyledi: “Türkiye’de şimdiye kadar açılan mobing davalarında mahkemeler, somut deliller arıyordu. Oysa bu davalarda çoğu kez, bahse konu iddiaların somutlaştırılması güçtür. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, bu kararında şüphe götürmez delillere gerek olmadığı, vicdani kanaat oluşmasının yeterli olacağını söylüyor. Bu açıdan, Yargıtayın bu kararı, mobing davalarında çalışanlar açısından çok önemli, emsal olacak bir karar. Yargıtay, işçi lehine çok önemli bir yorum getirmiş oldu.”
9. MOBBİNG ŞİKAYET HATTI
Kamuda ve özel sektörde çalışanların maruz kaldığı psikolojik şiddet, aşağılanma ve kötü muamele anlamına gelen ‘mobbing’ olayları için 19 Mart 2011’de kurulan ‘Alo 170’ hattına şikayet yağıyor. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek için kurduğu hat, ikinci yılını doldurdu. 19 Mart 2011 – 19 Mart 2013 tarihleri arasında toplam 5 bin 890 adet mobbing ile ilgili çağrı alındı. Çağrıların yüzde 67’si (3 bin 930 kişi) özel sektör çalışanlarından oluşurken, yüzde 33’ü (bin 960 kişi) ise kamu sektörü çalışanlarından geldi. 3 bin 213 çağrı (yüzde 55) erkeklerden, 2 bin 677 çağrı (yüzde 45) ise bayanlardan geldi.
Özel sektörden gelen çağrıların cinsiyete göre dağılımına bakıldığında da yüzde 42’i bayanlardan, yüzde 58’inin de erkeklerden geldiğini görüyoruz. Kamu sektöründe ise bayanlardan gelen çağrının erkek oranından fazla olması dikkat çekiyor. Burada da çağrıların yüzde 51’inin bayanlardan geldiği, yüzde 49’unun da erkeklerden geldiği görülüyor.
9.1 En Çok Mobbing Hastanelerden:
Hattan destek alan kurumların oranında da kurumunun ismini belirtemeden destek alanların oranı bir hayli fazla. Buna göre, kamuda yüzde 34.64 oranı ile 679 adet çağrı ismi belirtilmeyen kurumlardan geldi. Özelde ise yüzde 32.32 ile bin 270 adet çağrının ismi belirtilmeyen sektörlerden geldi. Yine kurum ve sektörlerin dağılımına bakıldığında, kamuda hastane yüzde 16.58, MEB yüzde 13.67, üniversite yüzde 7.19, TSK yüzde 4.29, Emniyet Genel Müdürlüğü yüzde 2.65, oranlarla yer alırken, bu kurumları Ulaştırma, Denizcilik ve Haberleşme Bakanlığı, Adalet Bakanlığı, Tarım ve Köy İşleri Müdürlükleri ve Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığı izledi.
9.2 İlk Sırada İstifaya Zorlama:
Yine Alo 170 hattına gelen şikayet konularında istifaya zorlama açık ara önde gözüküyor. İstifaya zorlama yüzde 20.20, hakaret yüzde 14.84, kötü muameleye maruz kalma yüzde 14.17, görev yeri değişikliği 11.72, ayrımcılık 11.33, sözlü taciz yüzde 9, tutanak tutulması 6.19, yasal hakların kullanılmaması 6.03, iftira 3.13, cinsel taciz 1.67, fiziksel şiddet 1.67.
9.3 Şikayet Edilen Mercilerin % 87’ si Amirler
Şikayet edilen mercilerde amirler yüzde 86.72 ile açık ara önde gözüküyor. Amiri ve arkadaşı olarak yüzde 6.70. sadece iş arkadaşı yüzde 6.41 ve çok küçük bir oranda olsa yüzde 0.17 ile astı şikayet ediliyor.
KAYNAKÇA
http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing
http://www.adaletbiz.com/yargitay-kararlari/mobing-davalariyla-ilgili-yargitaydan-flas-karar-h15468.html
http://www.mevzuat.gov.tr/
http://www.turkpsikiyatri.com/Data/UnpublishedArticles/2aa66u.pdf
http://www.tk.org.tr/index.php/TK/issue/archive adresinden erişildi. (Cilt 28 Sayı 4 2014-629-634
Türk Kütüphaneciliği Dergisi Cilt 28 Sayı 4 sayfa : 622-628
http://dergipark.ulakbim.gov.tr/gumussagbil/article/view/5000003547/5000004061 (Gümüşhane üniversitesi Sağlık Bilimleri Dergisi Yıl: 2013-Cilt 2-Sayı 4-
Ulakbim Akademik Ağ ve Bilgi Merkezi (http://ulakbim.tubitak.gov.tr/
Türkiye Psikiyatri Derneği Bülteni: Cilt-12 Sayı-1 yıl 2009- Psikiyatri ve Sağlık Politikaları
ISSN:1307- 9557 (Basılı), ISSN: 1307- 9549 (Online) Hemşirelikte Araştırma Geliştirme Dergisi 2014; 16(3): 48-63
