MILGRAM DENEYİ VE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÜZERİNE

İSMAİL SARP AYKURT

Çukurova Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü
İşletme Anabilim Dalı

İnsanların otorite ile ilişkisi uzun yıllardan beri sürmektedir. Günümüze gelene kadar birçok bilim insanının otorite üzerinde çeşitli fikirler ortaya attıklarını ve buna ilişkin kimi yaklaşımlarda bulunduklarını görebiliyoruz. Buradan da insanların çağlardır otorite ile iç içe yaşamakta olduğunu ve otoritenin gelişimine tanıklık ettiği sonucuna ulaşıyoruz. Hiç kuşkusuz; otorite nosyonunun etrafında şekillenen görüşlerin en önemlilerinden birisinin Max Weber tarafından ortaya atıldığını bilmekteyiz. Otorite; herhangi bir konuda kişileri harekete geçirme, ortaya atılan düşüncenin doğruluğuna, yapılabilirliğine ve gerekliliğine inandırma, bu sayede de kişiler üzerinde hakimiyet, itaat ve yönlendirme gücü yaratıp bunu kabul ettirebilme gibi edimleri uygulatabilme yeteneği, iradesi ve kararlılığı içeren sosyal, psikolojik ve toplumsal bir kavramdır.

Sponsor Bağlantılar

Otorite kavramı üzerinde tartışıla gelen bir olgu olmakla birlikte, ampirik bir biçimde değerlendirilmeye alınmış ve hakkında bir çok fikir öne sürülmüştür. Bunlar arasında en çarpıcı araştırmalardan birisi de Yale Üniversitesi öğretim üyelerinden Stanley Milgram’ın otorite ve itaat üzerine yürütmüş olduğu araştırmadır. Milgram bu araştırmada; insanların, bir kişi ya da kurumsal bir yapı olarak otoritenin kendisine pratik ettirmek istediği isteklerine, bu isteklerin kişilerin kendi inanışları, fikirleri ve vicdani hassasiyetleriyle çelişiyor, tezatlık gösteriyor olsa bile itaat edip etmeyeceklerini ve bu konuda istekli olup olmayacaklarını incelemiştir. Milgram; bu deneyi için ilkokul ve doktora mezunu gibi birçok öğrenim düzeyinden erkek ile temasa geçti. 20 ve 50 yaşları arasında olan deney katılımcılarına deneyi sonlandırmasalar bile bir miktar ücret verileceği söylendi. Deney gözlemcisi olarak ise pek duygusuz ve tepkisiz görünen bir biyoloji öğretmeni seçilmişti. Öğretmen ve öğrenci olarak ayrılan kişiler ise kendilerinin normal yollardan seçildiğini zannediyorlardı. Çünkü katılımcıya iki kağıt veriliyordu ve bunun sonucunda bir seçim olduğunu düşünmesi sağlanıyordu. Fakat kağıtların her ikisinde de öğretmen yazıyordu. Bu noktada işbirlikçi denek kendi kağıdında öğrenci yazıyormuş gibi rol yapıyor, katılımcı deneklerin kendisini öğretmen sanmalarına olanak sağlıyordu. Hemen akabinde öğrenciler ve öğretmenler birbirlerini görmelerine imkan olmayan odalara yönlendirildiler. Sonrasında;  öğretmene; öğrenciye öğretmesi gereken sözcük çiftlerinden oluşan bir liste verildi. Öğretmen; öncelikle bu listeyi öğrencilere sadece bir kez okuyor daha sonra ise; sözcük çiftlerinden ilk kelimeyi okuyup öğrencilerden cevap bekliyordu. Dört seçenek sunan öğretmen verilen yanıtın doğru olmadığını görünce elektroşok cihazını harekete geçirecek butona dokunuyor ve yanlış cevabı veren öğrencilere elektrik şoku uygulatıyordu. Tabii gerçekte ne böyle bir uygulama ne de şoktan sonra atılan çığlıklar yoktu. Bu; işbirlikçi deneğin, odaya geçip elektroşok cihazına bağlı ses kayıt aletini çalışır hale getirmesiyle mümkün olan bir çığlık ve işkence sesi idi. Pek çok denek; 135 volta gelince durup deneyin yapılış amacını sorgulamaya ve tereddüt etmeye başlıyorlardı. Fakat bu koşulda deneğe devam etmesi gerektiği ile ilgili uyarılarda bulunuluyor, son ikazda ise “bunu yapmak zorundasınız” deniyordu. Lakin denek tüm bu ısrarları reddeder ve bunu durdurmak isterse, bu olanak ona sağlanıyordu. Deneyin durmasının başka bir koşulu da en yüksek şok derecesi olan 450 voltun 3 kez uygulanması idi.

Deneyden çıkan sonuçlar ise şu şekilde özetlenebilir:

1. Farklı ekonomik ve kültürel ortamlardan, farklı eğitim düzeylerinden  seçilen deneklerden hiçbiri 300 volttan önce deneyi terk etmedi.
2. Deneklerin %65’i 450 volta kadar çıktı. Deney;  Princeton, Münih, Roma, Güney Afrika ve Avustralya’da tekrarlandı. 450 volta kadar çıkan denek oranı bu yerlerde %85’i buldu.
3. Deneydeki en önemli sonuç ise; en masum, ilgisiz kişilerin bile uygun ortam bulduklarında kişilik değişimine uğrayabildikleri, destekçi bulan kişilerin sadistleşip, olumsuz karaktere bürünebildiği, bir kişinin bile desteğinin ya da engellemesinin diğerini etkilemede etkin rol oynayabildiği ortaya çıktı. Otoritenin; insanları değiştirme ve yaptırım gücünü insana empoze etme konusunda başarılı bir süreç örgütleme kabiliyetine sahip olduğu anlaşıldı.

Günümüz konjonktüründe örgütler (işletmeler) ekonomik üretkenliklerini devam ettirebilmeleri, mal üretim ve dağıtım proseslerinin işlerliğini sürdürebilmeleri, olası kriz dönemlerinde işletmenin karlılığını ve dinamizmini istikrara kavuşturabilmeleri için bir takım kurallara, düzenlemelere ve idare edilmeye ihtiyaç duyar. Bu ihtiyacın karşılığı ise otorite kavramıdır. Peki otoriteye neden ihtiyaç duyulur? Çünkü otorite; örgüt amaçlarını kurgulayan ve bunun için çalışanları harekete geçirici işlev gören bir yapıya sahiptir. Bir işletme; bir emire ve denetim mekanizmasına otorite sayesinde müdahil ve sahip olur. Otorite; işletmedeki tüm süreçleri örgütleyen ve insanları da konsolide eden bir hüviyete sahiptir. Milgram deneyinden de anlaşılacağı üzere iyi bir otoritenin tüm insanları ele geçirme ve merkezi otoritenin gücü ile yönetme, fikirlerini kabul ettirme yetisi vardır. Bugün ise, işletmelerde otorite eksikliğinden doğan birçok zaaf bulunmaktadır. Otorite eksikliği, işletmenin fonksiyonlarının zayıflamasına, kontrol yapısının esnekleşmesine, çalışanların güvensizlik ve endişe duymalarına, personelin işletmenin çıkarlarını kendi çıkarlarından daha geriye ötelemelerine ve kaytarmasına ve sonuç olarak ise hem iş görenin hem de firmanın performans düşüklüğü yaşamasına neden olur. Bu durum kesinlikle otorite eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Bizler de yaşadığımız ve çalıştığımız yerlerde otoritaryen kişilik yapısına sahip insanlarla çalışmaktayız. Kimi zaman tezatlık içerisine sürüklendiğimiz durumlar ve davranışlar bizi esir alabilmektedir. Fakat; bizler de bulunduğumuz mevki ve otoritenin ağırlığı karşısında uyum sağlamak istemesek ya da fikirlerimiz benzeşmese bile otoritenin esaslarını sorgulamıyoruz. Bu durum hangi sebepten kaynaklanmaktadır? Otorite; sizin düşünceleriniz uyuşmasa da; sizi kendi tarzı ile kendi fikirlerine angaje etme, ortak etme eylemidir. Bunun karşılığı ise otoriteye itaattir. Weber; itaati şu şekilde açıklama yoluna gider. “İtaat ve boyun eğme kavramı, kabullenen kişinin eyleminin, asıl olarak, verilen emrin içeriğini kendi davranışına temel olarak benimsediğini gösterecek bir yol izlemesidir”. (1) O halde otoriteye itaatin bir sebebi olmalıdır. Otoriteye itaat, otoriteye duyulan güvenden, kişinin itaat etmesi sonucunda bir çıkar-fayda sağlama düşüncesinden, otoritenin bir alanda uzmanlık göstermesinden,  otoritenin bulunduğu makam-pozisyondan, otoritenin fiziksel ya da yapısal özelliklerinden vb. kaynaklanabilir. Bir işletme için ise otorite kavramı vazgeçilmezdir. Bir örgütün ayakta kalabilmesi ve gayelerini realize edebilmesi için otorite bir ön koşuldur. Bir otoritenin denetimi ve yönlendirmesi altında çalışan kişiler örgütü amaçlarına daha çabuk ulaşır, örgüt kültürünü tesis eder ve firma marka değerini maksimize eder. Milgram Deneyi’nin örgütsel davranışa en büyük katkılarından birisi; işletmenin bir otoriteye gereksinim gösterdiğini aleni bir biçimde kanıtlaması, pekiştirmesi ve bir
yönetim psikolojisi oluşturması oldu. Çünkü örgütlerde gruplar, grup üyeleri, bireyler ve birey davranışları gibi kavramlar örgütsel davranış biliminde kilit kavramlar haline evrildiler. Birey davranışları, otorite ile birlikte uyma, adapte olma davranışına dönüştü. Kişilerin üzerinde bir grup baskısının olduğu ve bu baskının kişileri karşı durdukları hedeflere yönlendirdi. Deney; örgüt içi otoritenin önemini tazeledi. Yalnız burada önemli bir ayrım noktası olduğu kanaatini taşımaktayım. Otorite; kulağa ilk geldiğinde olumsuz bir anlam uyandırmaktadır. Bu anlamı revize etmek, otoritenin işletmeler için yakıcı önem taşıyan bir bileşen olduğunu iyi ifade etmek gerekmektedir. Hiç kuşkusuz; otoritaryen kişilikler bu vasıflarını hangi niteliklerinden alırlarsa alsınlar, otoriter yapılarını zorbalıkla ve nobran bir yaklaşımla değil, kendilerini sevdirip, kabul ettirerek yapmak durumundadırlar. Otorite; kaba güç ve şiddet kullanma, tehdit etme gibi özelliklerini lügatından çıkarıp, bunların yerine uzmanlık, yetenek, sorun çözmede yaratıcılık, davranışsal ilişkilerde moral temaslar kurma ve örgütsel hedefleri çalışan hedefleri ile ortaklaştırma gibi konuları ikame ederse; otorite gerçekten hegemonyasını sağlam bir temele oturtmuş olacaktır. Bu; kanımca insanı mekanik bir olgu gibi varsayan geleneksel yönetim kuramlarından, insanı bir makine, robot olmaktan çıkarıp; ona sosyal bir ağırlık kazandıran beşeri ilişkiler okuluna geçiş aşamasında olduğu gibi önemli bir gelişim, aşama haline gelecektir. Otorite mutlaka; mekanikliği ve sosyal davranış psikolojisini kaynaştıran bir dönüşüm geçirmelidir.

(1)   Max WEBER, Bürokrasi ve Otorite (Çev : H. Bahadır Akın), 3. Baskı, Adres Yayınları, Ankara, 2011, s. 53