İÇİNDEKİLER

BÖLÜM 1: ATİPİK (ESNEK) İŞ İLİŞKİLERİNE GENEL BİR BAKIŞ

BÖLÜM 2: ATİPİK İŞ İLİŞKİSİ TÜRLERİ
2.1. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş akitleri
2.2. Kısmi Süreli Çalışma ve Türleri
2.2.1. Çağrı Üzerine Çalışma
2.3. Grupla (Takım ile) Kurulan İş İlişkisi
2.4. Deneme Süreli/Deneme Süresiz İş İlişkileri
2.5. Geçici (Ödünç) İş İlişkisi
2.5.1. Alelade Ödünç İş İlişkisi (Meslek Haline Getirilmemiş Şekilde İşçi Verme)
2.5.2. Meslek Edinilmiş Şekilde İşçi Verme
2.5.3. Özellikli Bazı Haller
2.5.3.1. Makineyle Birlikte Personel Verilmesi
2.5.3.2. Holding İçi İşçi Verme
2.5.3.3. Geçici Futbolcu Transferleri

Sponsor Bağlantılar

KAYNAKÇA

KISALTMALAR

TSGLK : Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu
İŞ K. : İş Kanunu
TİS : Toplu İş Sözleşmesi    
BK : Borçlar Kanunu
ÇSGB : Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
UÇÖ : Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)
DEN.İŞ K. : Deniz İş Kanunu
BAS. İŞ K. : Basın İş Kanunu
CIETT : Uluslararası Geçici İstihdam Büroları Konfederasyonu
OECD : Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü
AB : Avrupa Birliği
ABD : Amerika Birleşik Devletleri
IBM : İnternational Business Machines

BÖLÜM I

Atipik (Esnek) İş İlişkilerine Genel Bir Bakış

İş akdi türleri, tipik (normal) iş ilişkisi ve atipik (esnek) iş ilişkisi olmak üzere ikiye ayrılır. Konumuz olan esnek çalışma ilişkilerini açıklamak için normal iş ilişkilerinin unsurları bilinmelidir. Kısaca normal iş ilişkilerini kısaca tanımlamak gerekirse;

Normal iş ilişkisi, işçinin belirli bir işverene bağlı olarak ona ait iş yerinde ve onun işini yapmayı üstlendiği, tam gün süreli çalışmayı öngören, belirsiz süreli ve varlığı hukuken korunup, ücret ve diğer çalışma koşullarının TİS yoluyla kolektif düzeyde düzenlenebildiği, iş karşılığınınsa aydan aya yapılan kısmi ödemeler yoluyla ifa edildiği bir iş ilişkisi(iş sözleşmesi) anlaşılmaktadır. Bundan çeşitli yönleriyle ayrılan iş ilişkilerine de ‘’atipik iş ilişkileri’’ adı verilmektedir. Atipik iş ilişkisinde, yukarıda genel özellikleri verilen tipik iş ilişkisinden en azından bir yönüyle bir kaçış söz konusudur.

Atipik iş ilişkilerine dair daha açık bir tanım yapacak olursak, geleneksel olarak kabul edilen “dokuzdan beşe, pazartesiden cumaya” veya “belirli bir yerde, belirli gün ve saatlerde” çalışma düzenine bağlı kalmaksızın çalışmanın öngörüldüğü yeni çalışma biçimleri; esnek çalışma, atipik istihdam veya alternatif çalışma programları olarak adlandırılmaktadır. İş sürelerini çeşitli ihtiyaçlara cevap verebilmek üzere değişik şekilde düzenleyebilme olanağı tanıyan açık bir sistemin oluşturulması olarak da tanımlanan esnek çalışma uygulamalarının çoğunluğu 1970’li yılların sonlarında başlamış ve bu uygulamalar son yıllarda literatürde iş dizaynı teknikleri arasında yer almıştır.

Son yıllarda ekonomik ve teknolojik gelişmeler giderek artmış ve bu enformasyona uygun istihdam türleri de giderek gelişmiştir. Atipik iş ilişkileri de bu konjektüre ayak uydurarak birçok türe ayrılmıştır. Öyle ki kimi atipik çalışma türlerinin kanunlar kapsamında olmadığını görmek aşikar olacaktır.

Atipik iş ilişkileri dünyada şuan da o kadar geniş bir iş gücünü temsil etmektedir ki tahminler büyük ölçüde değişmekle birlikte ABD’de şimdi 30 ile 40 milyon kadar insan esnek çalışma ilişkisiyle istihdam edilmektedir. Bunun yanında IBM ve PeopleSoft gibi dev firmalara bakıldığında IBM’de tele çalışma yapan personel işletme biriminin bütününü oluşturur. PeopleSoft’ta ise tele çalışma firmanın bütününde baskın çalışma biçimidir.  

Ülkemizdeki yasal zemine bakılırsa iş kanununun 9.maddesinde anayasanın 48.maddesinde yer alan sözleşme serbestisi ilkesine uygun bir düzenleme getirilmiştir. Adı geçen maddeye göre ‘ Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlar saklı tutulmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli veyahut deneme süreli yada diğer türde oluşturulabilir.’ Görülüyor ki, bu hükümle taraflara yasal sınırlar içerisinde istedikleri türde iş akdi yapma özgürlüğü kural olarak getirilmiştir. 4857 sayılı İş Kanununda bazı yeni atipik iş akdi türlerine de yer verilmiştir. Ülkemizde uygulamada ortaya çıkmış bulunan ancak herhangi bir sosyal korumadan yoksun bir biçimde uygulanan bu sözleşme türlerinde işçilerin hakları ve menfaatleri yasal güvence altına alınmaya çalışılmıştır.  

Zira normal iş ilişkisinde erozyona yol açtığı kabul edilen atipik iş ilişkileri dikkate alınınca, normal iş ilişkisinin tanımında bu tür atipik iş ilişkilerinin deyim yerindeyse ondan kaçtığı noktalarında dikkate alınması zarurettir. Durum bu olunca, normal iş ilişkisini atipik iş ilişkilerine niteliğini veren(normalden) kaçış noktalarının bulunmadığı bir iş ilişkisi olarak düşünmek gerekecektir. Bu nedenle de normal iş ilişkisinin bütün kaçış yollarını kapatacak bir tanımı vermek zorluğu bir yana isabetli de görünmemektedir. Çünkü, çeşitli şekillerde sınırlanmış da olsa iş hukukunda da ‘ sözleşme serbestisi’ egemen olup, emredici hükümlere uymak kaydıyla çalışma hayatının dinamizmine de uygun olarak, tarafların arasındaki iş ilişkisinin kimi unsurlarında az veya çok oynama imkanına sahip oldukları unutulmamalıdır.

Ekonomik ve teknolojik gelişmeler sebebiyle normal iş ilişkisinden atipik iş ilişkisine kaçışı örneklerle açıklayıp genel olarak atipik iş ilişkisi türlerini belirtmek şimdilik yerinde olacaktır. İleriki bölümlerde atipik iş ilişkisi türleri derinlemesine incelenecektir. Örneğin, tam gün süreli yerine ‘kısmi süreli’, işin tek bir işçi tarafından yapılması yerine birden çok işçi tarafından iş süresinin esnek bir biçimde paylaşılarak işin ifasını deyimleyen ‘iş paylaşımını içeren iş ilişkisi’ elektronik bilgi işlem makineleriyle uzaktan yapılan çalışmayı anlatan ‘tele çalışma’ işçinin kural olarak veya zaman zaman başka bir işverene verilip ona bağımlı olarak ve onun yanında iş görmesini ifade eden ‘ödünç iş ilişkisi’ yahut bir işçinin kendi işinin ifasını kendi yerine geçirdiği bir diğer kişi vasıtasıyla yapmasını öngören ‘dolaylı iş ilişkisi’ veya işçinin iş çıktıkça işverence çağırılarak çalışmasını deyimleyen ‘çağrı üzerine çalışma’ böyledir. Atipik iş ilişkilerinin bir bölümünde iş süresi yönünden bir diğer bölümündeyse personel yönünden esneklik sağlanmasının amaçlandığı görülmektedir.  

BÖLÜM II

ATİPİK İŞ İLİŞKİSİ TÜRLERİ

2.1. Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Akitleri

Belirli ve belirsiz süreli iş akitleri iş kanununun
11. maddesinde düzenlenmiştir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı neden dayalı zincirleme iş sözleşmeleri başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.(İŞK. md.11)

İş akdinin belirli süreli olarak kurulabilmesi için sözleşmenin bu nitelikte olduğunu taraflarca, özellikle işçi tarafından anlaşılabilir olması gerekir. Örneğin sadece bir iş gezisi için bir şoförün alınması veya ani olarak ortaya çıkan bir sipariş için işçi istihdam edilmesi durumunda belirli süreli sözleşmenin varlığından söz edilebilmesi için işçilerin o iş gezisi veya siparişinin karşılanması için iş akdinin kurulduğunu bunların bitimiyle sözleşmenin sona ereceğini bilmeleri, anlamış bulunmaları zorunludur.

İş akitlerinin belirsiz süreli olması asıl belirli süreli yapılması istisnadır. İş akdinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt edilmesi halinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir. Nitekim yasanın gerekçesine göre AB’nin Belirli Süreli Çalışmada Ayrımcılığın ve İstismarın Önlenmesine İlişkin ‘99/70 sayılı Yönergenin girişinde belirtildiği ve Türk Hukukunda yargı kararları ile de açıklandığı üzere iş ilişkilerinde asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmenin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlüdür’.

Belirsiz süreli iş akitleri, daha sonra görüleceği gibi bu sözleşmeleri feshine bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden (İŞK 18/21) yararlanabilmeye olanak tanımaları nedeniyle işçinin daha lehinedir. İşçiye feshe karşı iş güvencesi getiren İş Kanunu hükümleri belirli süreli iş akitlerine uygulanmaz (İŞK 18). Bunun gibi, belirli süreli iş akitlerinin sürenin sonunda bir feshi bildirimi ve başta kıdem tazminatı olmak üzere herhangi bir tazminat gerektirmeksizin kendiliğinden sona ermeleri nedeniyle eski yasa döneminde bu sözleşmeler kimi işverenler tarafından sırf işçinin yasal haklarını engellemek amacıyla kullanılmıştır.

İş sözleşmesinin süreye bağlanması açık olabileceği gibi, örtülü biçimde de yapılabilir. Ancak sözleşmenin süresinin örtülü biçimde kararlaştırıldığı durumlarda, belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için, öncelikle sözleşmenin amacının işçi tarafından anlaşılabilmesi, işin amacının veya niteliğinin aynı zamanda bir sürelendirme niteliği taşıması ve sözleşmenin sona ereceği tarihin, sözleşmenin yapıldığı sırada işçi tarafından objektif olarak öngörülebilir olması gerekmektedir. Aksi halde, sözleşme belirsiz süreli sayılacaktır.   

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının sınırları ise iş kanunumuzun 12. maddesinde düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz (İŞK. m.12/1).

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulamasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçi hakkında kıdem uygulanır.(İŞK. m.12/1 ve 2)

Mevzuatımızda belirli süreli iş akitlerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna olanak tanıyan bazı düzenlemeler yer almaktadır. Bu gibi hallerde belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için ayrıca objektif nedenlerin bulunması gerekli değildir.

Bunun gibi Türk Ticaret Kanununun 314. maddesinde anonim şirket yönetim kurulu üyelerinin en çok 3 yıl süreyle seçilecekleri öngörülmüş, aynı yasanın 344. maddesinde ise esas mukavele de aksine hüküm bulunmadığı takdirde müdürlerin, yönetim kurulu üyelerinin görev süresini aşan bir zaman için tayin edilemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Anonim şirket müdürlerinin görev süreleri yönetim kurulu üyelerinin görev süreleri ile sınırlandırıldığından adı geçen hükümler anonim şirket müdürleriyle belirli süreli iş akdi yapılmasını haklı kılar.

Bununla beraber belirtelim ki, söz konusu müdürlerle mutlaka belirli süreli iş akdi yapılması da zorunlu değildir. Bu nedenle, yüksek mahkeme anonim şirkette belirsiz süreli iş akdi ile çalışmaktayken 3 yıl süreyle genel müdürlük görevine getirilen kişinin sözleşmesinin kendiliğinden belirli süreli iş akdine dönüşmediğini yerinde olarak karara bağlamıştır. Gerçekten burada taraflar kendi iradeleriyle belirli süreli iş akdi kurmadıklarından sözleşme belirsiz süreli kalmaya devam eder. Kişinin salt anonim şirket içindeki görevinin ve ünvanının değişmesi onun belirsiz süreli sözleşmesini kendiliğinden belirli süreli sözleşmeye dönüştürmez veya bu durum tarafları belirli süreli iş akdi yapma zorunluluğu altına sokmaz. Kanımıza göre Türk Ticaret Kanununun adı geçen hükümlerinin amacı, genel müdürlüklerin 3 yıldan fazla bu görevi yapmaması yönetim kuruluşunun görevi bittiğinde tekrar bu göreve getirilmedikleri takdirde bunlarında genel müdürlük görevinin sona ermesidir. Belirsiz süreli iş akdi ile çalışan (genel) müdürün bu görevi yönetim kurulunun süresinin bitimiyle sona erer, ancak müdür -sözleşmesi feshedilmediği sürece- anonim şirkete belirsiz süreli sözleşme ile bağlı kalmaya devam eder.  

İş Kanunu’nun 11. maddesi ile belirli süreli iş sözleşmesinin ilk kez yapılması, AB’nin 99/70/EC sayılı Yönergesi’nin aksine objektif nedenlerin bulunması koşuluna bağlanmış ayrıca, Yargıtay, kanunda olmayan bir koşulu (nitelikli olma) da maddeye eklemiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için Avrupa Birliği direktifinin ötesine gidilerek objektif neden aranması, buna Yargıtay’ın Kanunda olmayan bir koşulu kararlarıyla eklemesi, belirli süreli iş sözleşmelerini uygulanamaz kılmıştır. Söz konusu hükmün değiştirilerek sözleşmelerin ilk kez yapılmasında objektif neden aranmamalıdır.

99/70/EC sayılı Yönergede, üye devletlerde yapılacak zincirleme iş sözleşmelerine ilişkin önlemler alınırken, bunların ne kadar bir zaman diliminde kaç kez üst üste yapılabileceğinin belirtilmesine de olanak tanınmaktadır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu md.11/2’de, belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği ifade edilerek, esaslı bir sebep olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesinin ikincisinin yapılmasıyla, sözleşmenin belirsiz
süreliye dönüşeceği, böylece işçinin bu tür sözleşmenin koşullarından ve bu arada feshe karşı korumaya ilişkin kanun hükümlerinden yararlanabileceği ifade edilmektedir. Esaslı bir neden gibi açık olmayan bir ifade yerine, direktife uygun olarak uygulama esaslarının açık biçimde belirlenmesi gerekmektedir.

Belirli iş sözleşmeleri bir diğer yönüyle de emek piyasasında enformel sektör gibi olumsuz bir  olguya da bir yönüyle çözüm getirdiği söylenebilir. Öyle ki işçiler ve işverenler arasında anlaşma şartları esnekleştikçe işverenler kayıtdışılıktan daha uzak durarak piyasa içinde kendileri içinde işçiler içinde olumlu sonuçlar ortaya çıkabilir.

2.2. Kısmi Süreli Çalışma ve Türleri

Kısmi süreli iş akitleri atipik iş akitlerinin en yaygın ve karakteristik örneğini oluşturur. Daha önce görüldüğü gibi, günümüzde ortaya çıkan ekonomik ve teknolojik gelişmeler iş hukukunu esnekleşme yönünden zorlamakta, bunun sonucunda başta kısmi süreli iş akitleri olmak üzere birçok atipik iş akdi türü yaygınlık kazanmaktadır. Gerçekten, kısmi süreli çalışma istihdamı sağlamada ve işsizliği önlemede bir çözüm olarak ortaya çıkmakta, böylece işsizlerin iş bulma olanakları artmaktadır. Bunun gibi, bilgisayar teknolojisinin gelişmesi ve ekran önünde uzun süre çalışmanın sağlık yönünden yarattığı sakıncalar kısa süreyle faaliyette bulunmayı zorunlu kılmış, bu durum kısmi çalışmaya geçişi hızlandırmıştır.     

Öte yandan, kısmi süreli iş akitleri ev işlerine de zaman ayırabilme olanağı tanıdığından kadın iş gücünün çalışma yaşamına giderek artan biçimde girişini kolaylaştırmakta, evli kadınlar bu tür çalışmayı tercih etmektedirler. Bunun gibi, kısmi çalışmalara gerek gençlerin çalışırken öğrenimlerini sürdürmelerine olanak tanıması gerek emeklilere yetersiz yaşlılık aylığı yanında ek gelir sağlaması nedeniyle önemli bir ihtiyacı karşılamaktadır. Esasen iş yerinde sürekli olarak bulunmayı gerektirmeyen daha ziyade uzmanlığa dayanan işlerde çalışanlarla, örneğin avukatlar, hekimler, muhasebecilerle öteden beri kısmi süreli iş akitleri kurulabilmektedir.     

Kısmi süreli iş akitlerini 4857 Sayılı iş kanununda yer verilmiş, bu yasanın 9.maddesinin 2. fıkrasında iş sözleşmelerinin kısmi süreli türde oluşturulabileceği belirtildikden sonra, 5. maddesinin 2. fıkrasıyla 13. maddesinde bu sözleşme türlerine ilişkin düzenlemeler getirilmiştir. İş Kanununun kısmi süreli iş sözleşmesine ilişkin hükümleri AB’nin 97/81 Sayılı Kısmi Süreli Çalışma Yönergesi ile 1998 tarihli ve 175 sayılı ILO sözleşmesine uygundur.   

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir (İŞK. m.13/1). Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir (İŞK. m.13/2). Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır (İŞK. m.13/3).

Bunun yanı sıra, 6.4.2004 tarihli İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Saatlerle Çalışma Yönetmeliğinin 8. maddesinin d fıkrasında kanımıza göre anayasa ve İş Kanununun 41. maddesine aykırı olarak kısmi süreli çalışan işçilere fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı hüküm altına alınmıştır. Daha sonra görüleceği gibi anayasa ve yasaya aykırı olan bu yönetmelik hükmünün uygulanmasından kaçınılmalı, bunun yerine İŞK/41 uygulanmalı diğer deyimle işçinin onayıyla fazla sürelerde çalışmaya olanak tanınmalıdır.     

Her ne kadar yasanın gerekçesinden hafta tatili ücreti konusunda aksi yönde bir ifade yer alıyorsa da kanımızca kısmi süreli çalışanların da İş Kanununda yer alan hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil ile yıllık ücretli izin haklarından yararlanmaları gerekir. Nitekim 3.3.2004 tarihli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13. maddesinin 1. ve 3. fıkralarına göre ‘’ Kısmi süreli yada çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabii tutulamaz… Yukarıdaki esaslara göre izne hak kazanan kısmi süreli yada çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz’’.

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği çalışmayı anlatan kısmi süreli çalışmanın değişik görünüm biçimleri varsa da Türk Hukukundaki örneklerin klasik tip kısmi süreli çalışmada yoğunlaştığı söylenebilir. Bununla birlikte ‘iş paylaşımını içeren iş ilişkisi’nin kapıcılık işinde kapıcıyla birlikte ailesi üyelerinin de çalıştığı olaylarda tartışılması gerekir. Ayrıca, yine kısmi süreli çalışmanın bir türü olarak algılanan (fakat bazı tartışmalarında yaşandığı) ‘’çağrı üzerine çalışma’’nın da Türk Hukukunda kabul gördüğü (İŞK.14) belirtilmelidir.

Sonuç olarak işletmeler, dinamik pazar ortamında yaşamlarını sürdürebilmek için esnek bir yapıya sahip olmalıdırlar. Bu nedenle tam zamanlı istihdam yerine, yarı zamanlı ve diğer çalışma  şekilleri uygulama gerekliliği doğmaktadır.  Evli kadınlar, çocuk ve yaşlı yakınlara bakım masraflarını karşılamak; öğrenciler, eğitimlerine katkıda bulunmak; emekli olan kişiler ise boşta oturmamak ve bütçelerine parasal katkı sağlamak amacıyla gönüllü veya mecburi olarak yarı zamanlı çalışmaktadırlar.  İşverenler de ekonomik nedenlerden dolayı işlerin büyük bir bölümünü yarı zamanlı çalışanlarla gerçekleştirmektedir.

İş Kanununun 14. maddesinde düzenlenen Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli çalışmanın özel bir türüdür.  Bu nedenle çağrı üzerine çalışmayı ayrı bir başlık altında ele almak yerinde olacaktır.

2.2.1. Çağrı Üzerine Çalışma

Kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olan “çağrı üzerine çalışma”, Almanya’da “kapasiteye bağlı değişken iş süresi”(Kapovaz) olarak de adlandırılmaktadır. Bu çalışma modeli, talebin az olduğu dönemlerde selektif olarak iş sürelerinin azaltılması, talebin arttığı dönemlerde ise çağrı üzerine çalışmanın olanaklı hale gelmesine dayanmaktadır.

4857 sayılı kanunun 14. maddesinde düzenlenmiş bulunan ‘çağrı üzerine çalışma’ çalışma ilişkilerinde küresel ölçekte egemen kılınmak istenen esneklik anlayışının en belirgin örneklerinden birisi olarak mevzuatımızdaki yerini almıştır. Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olarak görülebilir.

Kanuna göre, bu
sözleşme türünde, yalnızca işçinin yapmayı üstlendiği iş belirlenir. Aksi kararlaştırılmamış işe, işveren her çağrıda işçiyi en az 4 saat çalıştırmak zorundadır.

Bunların dışında işçinin işe ne zaman çağırılacağını belirleme yetkisi, tek taraflı olarak işverene aittir. Taraflar, ancak bir hafta veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar çalışacağını belirleyebilirler. Belirlememişler işe çalışma süresi haftada yirmi saat olarak kararlaştırılmış sayılır. Bu süre asgari süre değildir. Dolayısıyla işçinin ne zaman işe çağrılacağını bilmeden haftalarca belirsizlik içinde beklemek durumuna düşmesi olasıdır.

Kanun, işverenin işçiyi, aksi kararlaştırılmadıkça, işe en az dört gün önceden çağrışmasını şart koşmuştur. Bu durumda da işçi, her an ve fakat bilinmeyen bir zamanda, dört gün veya (aksinin kararlaştırılmasına boyun eğmek zorunda kalması her zaman muhtemel olduğundan) dört günden bile kısa süre önceden işe çağrılma beklentisi içinde belirsizliğe mahkum edilmiş olacaktır.

Bütün bunların sonucunda, işçinin, özel yaşamıyla ilgili yönlerinden tümüyle soyutlanmış ve işe çağrılmaya hazır durumda olan bir ekonomik varlık konumuna indirgenmesi kaçınılmaz olabilir.

2.3. Grupla (Takım ile) Kurulan İş İlişkisi

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmelerinin tanımı iş kanunumuzun 16. maddesinde yer almaktadır. Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir(İŞK. M.16/1).

Uygulamada genellikle inşaat ve limanlarda yük taşıma işlerinde veya mevsimlik işlerde takım sözleşmesi yapılmaktadır. Bu sözleşmelerde kendiside bir işçi grubunda bulunan takım kılavuzu, takımı oluşturan diğer işçileri temsilen işverenle takım sözleşmesi yapar. Takım dışında bir işçinin takım kılavuzu olmamasının nedeni iş aracılığının ve işçi istismarının önüne geçilmesidir.

Yazılı şekilde yapılmayan takım sözleşmesi geçersizdir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir(İŞK. 16/2).

Takım sözleşmesi yapıldığı anda takım kılavuzu ile işveren arasında iş akdi meydana gelir. Buna karşılık, diğer işçilerle iş akitleri bu anda yürürlüğe girmez. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her biri işe başladığı anda, bu işçilerle işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen koşullarla iş akitleri doğrudan doğruya kurulmuş olur(İŞK.m.16/3).

İşçi işe başlayınca takım kılavuzu işverene karşı taahhüdünü yerine getirmiş sayılır. Ancak, takımda yer alan işçilerden biri, takım sözleşmesinin imzalanmasından sonra işe başlanmazsa, takım kılavuzu 3. kişinin fiilini taahhüt eden kişi gibi Borçlar Kanununun 110. maddesi uyarınca işverene karşı sorumlu olur(İŞK.m.16/3).

İşçiler işe başladıklarında işverenle aralarında iş akdi kurulmuş olduğundan, taraflar bu sözleşmeden doğan tüm borçlarını karşılıklı olarak yerine getirmekle yükümlüdürler. İş Kanunu, takım sözleşmesinde her işçinin ayrı ayrı belirtilmesi gereken ücretinin işverence işçilerden her birine ayrı ayrı ödenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır.(İŞK.m.16/son). Ücretlerin takım kılavuzuna ödenmiş olması işvereni işçilere karşı sorumluluktan kurtarmaz. Böylece ücretleri takım kılavuzuna verilerek işçilerin istismar edilmesi önlenmiştir. Ayrıca, İŞK 16/Son’ da takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamayacağı öngörülmüştür.

Genellikle tarım sektöründe ve orkestra elemanları bağlamında müzik/sanat alanında örnekleri görülür. Takım sözleşmesi diye anılan olguda takıl-m kılavuzu(takım lideri) diye anılan ve kendiside takımın bir elemanı olan kişi işverenle birisi ‘’kendi adına olan iş sözleşmesi’’  ve diğeri de ‘’takımın diğer elemanlarının gelip çalışacağını ön gören sözleşme’’(garanti sözleşmesi) olmak üzere, aslında iki sözleşme yapar. Takımın diğer elemanları gelip işveren yanında çalışmaya başlayınca o elemanlardan her biriyle işveren arasında (takım lideriyle anlaşıldığı içerikte) ayrı ayrı iş sözleşmeleri oluşturur. Ancak diğer elemanlar gelip çalışmaya başlamazlarsa, bundan takım lideri sorumlu olur.

2.4. Deneme Süreli/Deneme Süresiz İş İlişkileri

İş sözleşmesi yapmak için bir araya gelen taraflar (belirli veya belirsiz bir süre için) kesin olarak bağlanmadan önce birbirilerini işe uygunluk vs. yönünden denemek isteyebilirler. Tarafların bu isteği de hukuken saygıya değerdir. Onlara bu imkanı sağlayan kurum ‘deneme süreli iş sözleşmesidir’ (İş K. 15, Den. İş K. 19, Bas. İş K.10 ve BK 342).

İş kanununda deneme süresi azami bir süreyle sınırlandırılmıştır. İŞK 15/1’ e göre ‘’ taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir’’. Taraflarca daha uzun bir deneme süresinin kararlaştırılması halinde, iş akdinin tümünün veya deneme kaydının geçersiz sayılması söz konusu olmamalı, kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak sadece sürece ilişkin hüküm geçersiz kabul edilmeli (BK 20/2) ve yasadaki iki aylık süre uygulanmalıdır.

İş Kanununun 15. maddesinin 1. fıkrasında, iş hukukunun bir genel ilkesinin, nispi emredici hükümlerin ancak işçi lehine değiştirilebileceğine ilişkin esasın istisnasını oluşturan bir hüküm yer almıştır. Gerçekten, yasa işçiyi korumak amacıyla deneme süresini en çok iki ay olarak sınırlamış, bu nispi emredici hükmün iş akdi ile (veya iç yönetmelikle) daha uzun bir süre kararlaştırılmak suretiyle değiştirilmesini yasaklamıştır. Ancak, anılan hüküm deneme süresinin toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabileceğini öngörmüş, böylelikle hükmün bu kez toplu iş sözleşmesi ile işçi aleyhine değiştirilmesine olanak tanımıştır. Bununla beraber belirtelim ki, bu durum iş akdinde toplu iş sözleşmesine göre daha kısa bir deneme süresi kabul edilmemesi koşuluyla geçerlidir. Örneğin toplu iş sözleşmesinde üç ay buna karşılık iş akdinde iki ay deneme süresi kabul edilmişse lehine şart gereği (TSGLK 6/2) iş akdindeki süre esas alınacaktır.

Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş akdinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir ancak, hastalık, grev gibi iş akdini askıya alan nedenler deneme süresinin işlemesine engel olmaz. Bununla beraber, taraflar söz konusu nedenlerle denemenin tam olarak gerçekleşmediği kanısında iseler, fesih yetkisini kullandıktan sonra, toplam olarak yasanın tanıdığı azami deneme süresini aşmamak koşuluyla yeniden bir deneme süreli iş akdi yapılabilir.

İş Kanununun 15. maddesinin 2. fıkrası uyarınca ‘’ Deneme süreci içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilirler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır’’. Gerçekten, iş akdi
belirli süreli ise bu sürenin bitimi beklenmeden, belirsiz süreli ise herhangi bir bildirim süresi verilmeksizin ve herhangi bir tazminat ödeme zorunluluğu olmaksızın deneme süresi içinde derhal feshedilebilir. Tarafların herhangi bir gerekçe gösterme zorunluluğu olmadığı gibi, deneme süresi objektif olarak başarılı geçmiş olsa da taraflar bu yetkiye sahiptirler. Deneme süresi geçtikten sonra sözleşmenin feshi daha sonra inceleyeceğimiz belirli ve belirsiz süreli iş akitlerinin feshine ilişkin hükümlere tabii olur, koşulları varsa tazminatların ödenmesi gerekir.

Öte yandan, yine yukarıda anılan hükme göre iş akdinin deneme süresi içinde feshedilmesi halinde işçi fesih anına kadar gerçekleşen ücret ve diğer tüm işçilik haklarını işverenden talep edebilir. Söz konusu hükümdeki işçinin ‘’çalıştığı günler’’ deyimi geniş yorumlanarak, bu süre içinde ‘’ iş karşılığı’’ olmayıp hak kazanılan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin de ödenmesi uygun olur.

İş K. Ve diğer iş yasaları çerçevesinde deneme süresi gerek belirli süreli ve gerekse belirsiz süreli iş sözleşmesinde öngörülebilir. Fakat Den. İş K. kapsamında sadece belirsiz süreli sözleşmede getirilebilir(Den. İş K. 19/1).

Deneme süresi içinde taraflardan herhangi biri diğerinden hoşnut kalmadığını (denemenin olumsuz sonuçlandığını) belirterek sözleşmeyi sona erdirebilir. Bundan dolayı da diğer tarafa herhangi bir tazminat vs. ödemesi gerekmez. Ancak deneme süresinin içinde de olsa, işverenin işçiye kötü niyetle veya sendikal nedenlerden dolayı işten atması halinde, işverenin tazminat ödemesi gerekir.

Deneme süresi içinde sözleşme sona erdirilmediğinde denemenin başarılı sonuçlandığı kabul edilir ve iş sözleşmesi kesin olarak bağlayıcı bir hal alır. Bundan sonra ancak diğer yollardan (uygun) biriyle sona erdirilir.

Deneme süresi içinde de aslında tam bir iş sözleşmesi vardır ve taraflar için normal hak ve borçları doğurur. İşçi gelip çalışmak, işverende bu çalışma karşılığı ücret ödemek zorundadır. İşçi isterse bu esna da sendikaya kurucu veya normal üye yahut yönetici vs. olabilir. Hatta bu süre içinde de sigortalıdır.

2.5. Geçici (Ödünç) İş İlişkisi

Geçici çalışma biçimi pek çok ülkede kısmi süreli çalışma ile paralel bir gelişme gösteren ve son yıllarda oldukça sık kullanılmaya başlayan esnek çalışma biçimlerinden biridir. Geçici çalışmada gençler öne çıkmaktadır. Bu tür esnekliğin çalışanlar açısında dezavantajı ise iş güvencesi problemi ile karşılaşmaları, eğitim şanslarının az olması ve kendilerine kariyer yolu geliştirememeleridir. Bu tür sebepler ülkemiz gibi genç ve dinamik bir nüfusa sahip ülkeler içinde farklılıklar göstermektedir.

Ödünç iş ilişkisinin değişik görünüm biçimleri mevcutsa da bizde sıkça rastlananı ‘’ alelade ödünç iş ilişkisi’’ yahut ‘’ gerçek anlamda ödünç iş ilişkisi’’ diye anılan türüdür. 4857 sayılı iş kanunu, bunu ‘’ geçici iş ilişkisi’’ adıyla düzenlemişse de (İŞK.7) bu ad kavramı anlatmaktan uzaktır. Bunda işveren, kural olarak kendi iş yerinde iş verip çalıştırdığı işçisini (ekonomik kriz, işlerde azalma, yardım, gözetim gibi düşüncelerle) geçici bir süre için başka işverene vermekte ve işçinin daha sonra gelip yine ödünç veren yanında çalışması gerekmektedir. Buna karşın ‘’ gerçek olmayan ödünç iş ilişkisi’’ yahut günümüzdeki yaygın görünümüyle ‘’profesyonel şekilde işçi verme’’ (meslek edinilmiş şekilde işçi verme) diye anılan türünde ise işçi (kural olarak yahut) sırf başkasına ödünç verilmek üzere işe alınmaktadır. Olayların çoğunda (zaten istese de) ödünç verenin buna fiilen iş verebileceği departmanı içeren bir iş yeri yoktur. Batı ülkelerinde ‘’kafa/beyin avcılığı’’ diye anılan bu türün değişik görünüm biçimleri mevcuttur fakat 4857 sy. İŞK’ya alınmamıştır. Ancak daha sonra 2009’da 5920 sayılı kanun kabul edilip buna izin vermişti fakat cumhurbaşkanı onaylamayınca kanunlaşmadı ama bu durum, yasaklandığı veya uygulamada yaşanmadığı anlamına gelmez. Kişisel önerimiz, Türk hukukunda ödünç süresiyle sınırlı bir iş sözleşmesi yapılmasının caiz görülmemesi yönündedir. Başkasına işçi (ödünç) vermenin bir karşılık uğruna yahut karşılıksız yapılması mümkündür fakat profesyonel türünde kazanç elde etmeye yönelik faaliyet esastır. Ödüncün belli bir süreyle sınırlanması işin doğası gereğidir ve Trük hukukunda bu sürenin ‘’ kesintisiz bir ödünçte’’ 6 ayı geçmemesi aranır ama gerekirse en çok iki defa yenilenebilir(İŞK.7/2). O halde aynı ödünç alan yanındaki (herhalde kesintisiz geçecek) toplam ödünç süresinin 18 ayı aşmaması gerekir fakat bu süre aşılınca ne olacağı sessiz geçilmiştir. Kişisel düşüncemiz, işçinin artık ödünç alanın işçisi sayılması yönündedir. Öyle ki eğer bu olgu her üç tarafın da rızasıyla gerçekleşmişse işçinin sözleşmesinin ödünç alana devredildiği kabul edilir fakat ödünç verenin rızası olmadığı halde ödünç bitip dönmeme durumu varsa, bu durumda işçinin ödünç verenle olan sözleşmesini böylece feshedip, ödünç alan yanında (ödüncün bitiminden başlayan) yeni bir sözleşmeyle çalıştığı söylenebilir. Ödünç normal olarak sürerken, işçinin iş sözleşmesiyle bağlı olduğu tek işveren (ödünç esnasında bile) ödünç veren olup, hizmet sözleşmesi ödünç esansında da varlığını sürdürür. İşçiyle ödünç alan arasında bizce bir iş sözleşmesi yoktur fakat iş sözleşmesine benzer bir ilişki mevcuttur(İŞK. 7/3,4). Ancak bu konuda değişik düşüncelerin ileri sürüldüğü de belirtilmelidir. Örneğin bunlardan birisi ‘’çifte iş ilişkisi’’ anlayışıdır ve bizde de öğretide taraftar bulmuştur. Fakat yasa farklı anlayıştadır.

Bir kimseye gerçekten ödünç verene denebilmesi için, onun mutat/olağan işveren yükümlerini ödünç sırasında da üzerinde taşıyor olarak işçi vermesi gerekir. Bu yüzdendir ki işçiye karşı ücret ödeme, işi kabul, işçiyi gözetme yükümünün sahibi ödünç verendir ancak ödünç süresiyle sınırlı ve iş ifasıyla bağlantılı biçimde ödünç alana da bir kısım işçiyi gözetme borcu/yükümü düşer. Ödünç alanın işçiye karşı kullanabileceği ‘’yönetim hakkını kendi adına kullanma yetkisi’’ veya yönetim hakkı yanında işin ifasını isteme yetkisinin/ hakkının bulunup bulunmadığı ise tarafların iradelerine bağlıdır. Ödünç işçisinin ise bir yandan bir yandan ödünç verene diğer yandan ise ödünç alana karşı bir kısım sadakat yükümü mevcuttur (İŞK. 7/3,4). Ödünç işçi ödünç esnasında bile bazı yönlerden (yıllık izin vs. gibi) ödünç verenin yönetimine tabiidir. Bir yandan ise (işin ifası, işyerindeki davranışlar yönünden) ödünç alanın yönetimine bağlıdır hatta ödünç alanın iş yerine ve işine ilişkin olarak kusuruyla verdiği zarardan ödünç alana karşı sorumludur(İŞK. 7/4). Ancak buna karşın ödünç alan da işçinin kendi yanında çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden ödünç verenle birlikte sorumludur(İŞK. 7/4).

Bugün her geçen gün daha fazla şirket, kısa vadeli personel ihtiyaçlarına cevap verebilmek için gerekli esnekliği
sağlayabilmek bakımından geçici iş ilişkisi ile çalışma yolunu seçmektedir. Uluslararası Geçici İstihdam Büroları Konfederasyonu CIETT’e göre geçici iş ilişkisi ile istihdam yüksek oranda izin, hastalık vb. nedenlerle devamsızlık yapan personelin yerini doldurmak amacıyla kullanılmaktadır (% 27).

Geçici iş ilişkisi ile istihdamın en sık görüldüğü işler de ülkelere göre değişiklik göstermektedir. Örneğin İngiltere’de geçici iş ilişkisi ile istihdam % 80 oranında hizmet ve kamu sektöründe görülürken, Fransa’da daha çok inşaat ve üretim sektöründe görülmektedir. Bunun gibi AB-15’te geçici iş ilişkisiyle istihdam edilenlerin büyük bir çoğunluğu erkekken, her üç İskandinav ülkesinde bu tip istihdam şekli ile daha çok kadınlar çalıştırılmaktadır. Hollanda ve İngiltere’de ise geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan erkek ve kadınların sayısı aşağı yukarı eşittir

Geçici iş ilişkisi ile çalıştırılma konusunun özellikle son yıllarda iyice yaygınlaşması ve konunun istihdam üzerindeki olumlu etkisinin anlaşılması üzerine ILO Yönetim Kurulu, 2008-2009 sektörel toplantılar programına Özel İstihdam Bürolarına İlişkin 181 sayılı ILO Sözleşmesi’nin onaylanmasını teşvik etmeyi amaçlayan bir çalıştay eklemiştir. Söz konusu çalıştayın amaçları ise, söz konusu Sözleşme’nin önemi konusunda hükümet, işveren ve işçi kesimlerinin farkındalık düzeyini artırmak, geçici iş ilişkisinin yararları konusunda görüş alış verişinde bulunmak, Sözleşme’yi onaylamış ülkelerdeki iyi uygulamaları ortaya koymak ve Sözleşme’nin onaylanması teşvik etmek olarak belirlenmiştir.

Yukarıda da değinildiği gibi geçici iş ilişkisinin kimi uygulanmalarına kanunda yer verilmemekle birlikte bazı uygulamalarda da sorunlar otaya çıkmaktadır. Bu sorunların en aza indirgenebilmesi için geçici iş ilişkisi türlerine kısaca değinmekte fayda vardır.

2.5.1. Alelade Ödünç İş İlişkisi (Meslek Haline Getirilmemiş Şekilde İşçi Verme)

Meslek edinilmemiş şekilde işçi verme bir işverenin işçisini, onun rızasını almak
koşuluyla, geçici olarak ve daha çok kısa bir süre çalışması için,  başka bir işverenin
emrine vermesiyle kurulan  iş ilişkisi olarak tanımlanabilir.

‘Gerçek ödünç iş’ ve ‘gerçek anlamda ödünç iş ilişkisi’ gibi ‘gerçek ödünç işçi ilişkisi’ diye de anılan ve fakat bizim alelade ödünç iş ilişkisi veya buna paralel olarak ‘meslek edinilmemiş şekilde işçi verme’ adlandırmayı uygun gördüğümüz bu tür işçi ödünç verme öğreti de ve yargı kararlarında ifade ettiği anlam itibariyle üzerinde pek ihtilaf olmayan bir nitelik taşımaktadır.

Gerçekten de gerek alman gerekse İsviçre, Türk hukukunda bu  kavrama yönelik açıklamalar dikkate alındığında meslek edinilmemiş şekilde işçi ödünç vermenin şöyle tanımlanması mümkündür. Meslek edinilmemiş şekilde işçi ödünç verme; ‘bir işverenin normalde (kural olarak) kendi yanında çalışan işçisine işçinin de rızasıyla (bir karşılık elde ederek veya etmeyerek) iş görme edimini ödünç alanın yanında ve yönetimine tabii olarak yerine getirmek üzere nispeten kısa bir süre için bir başka işverene vermesidir’. Nitekim yaptığımız böyle bir tanımın İsviçre Aracılığı Tüzüğü’nde ‘işçilerin istihdam edecek iş yerine fırsat çıktıkça verilmesi’ şeklinde kullanılsa da öğretide alelade yahut meslek edinilmemiş biçimde işçi vermeyi kastettiği kabul edilen düzenlemesine de uygun olduğu söylenebilecektir.

2.5.2. Meslek Edinilmiş Şekilde İşçi Verme

İşçi ödünç vermenin günümüzde en yaygın ve en problemli türü olup, ‘geçici iş/geçici çalışma’ adıyla sıkça anılan ve fakat bizim ‘meslek edinilmiş şekilde işçi (ödünç) verme’ diye adlandırmayı tercih ettiğimiz bu tür işçi vermede genel anlamıyla işçi, ücretli olarak başkasına işçi vermeyi meslek edinmiş bir işveren tarafından sırf başkasına ödünç verilmek üzere işe alınmaktadır. Dolayısıyla işçi kendisi ile hizmet akdi yapan işveren (ödünç veren) yanında hiç çalışmamaktadır, zaten olayların çoğunda bu işverenin o işçiyi çalıştırabileceği kendine ait üretim yapan bir işyeri de mevcut değildir. Çünkü, bu tür işverenler genelde küçük bir büro da faaliyet göstermekte ve haklı olarak ifade edildiği gibi ekonomik açıdan (hukuki anlamda değil) adeta bir iş aracılığı fonksiyonu ircaa etmektedirler. Meslek edinilmiş şekilde işçi vermenin bu genel anlamı hemen hemen her yerde kabul edilmekle birlikte yaptığımız inceleme gösteriyor ki her bir ülkenin anlayışı bir diğerinden az çok farklılık taşımaktadır. Örneğin meslek edinilmiş şekilde işçi verme hususunu özel bir kanunla düzenleyen Almanya da kanun koyucu kavramı tanımlamaktan kaçınmış sadece bu tür işçi vermenin meslek edinilmiş şekilde ve iş aralığı oluşturmaksızın cereyan edeceğinden bahsetmiştir. Öğreti de ise yukarda değindiğimiz genel tanım çerçevesinde açıklamalar yapılarak bir takım ayrımlara gidilmektedir.   

Meslek  edinilmiş   şekilde  işçi  vermede  işçi  vermeyle uğraşan işveren, bu
faaliyetleri ekonomik çıkarları göz önünde bulundurarak yapmaktadır. Meslek edinilmemiş şekilde işçi vermede ekonomik çıkar sağlama amacı bulunmamaktadır.

2.5.3. Özellikli Bazı Haller

Özellikli bazı durumlarda kendi içinde birkaç farklı uygulamayı barındırır. Aşağıda bu durumlar kısaca ele alınmıştır.

2.5.3.1. Makineyle Birlikte Personel Verilmesi

Günlük yaşamda sık sık tarifesiz sefer yapan bir uçağın yahut bir geminin görevli personeliyle veyahut da bir inşaat makinesinin ona bakan personeliyle birlikte bir başkasına genellikle kiraya verildiği olaylarla karşılaşmak mümkündür. Keza buna örnek olarak bir bilgisayar tesisatının satın alınıp onun inceliklerini bilen uzman bir personelin bir müddet satın alan yanında çalışması yahut  yüksek değerli bir özel aracın sürücüsüyle birlikte kiralanması bu anlamda karşılaşılan olaylar olarak dikkati çekmektedir. Hatta bizde yaygınlaşan bir uygulama yeni evlenen çiftlere nikah törenleri esnasında itibari yüksek bir otomobilin sürücüsüyle birlikte onların emrine tabii olarak kullanılmak üzere kiralanmasıdır. Tüm bu hallerde görevli personel ücret, vs. haklarını hizmet akdi ile bağlı olduğu işverenden (makineyi-aracı kiraya verenden) almaktadır. Ancak çalışırken bir başkasının talimatlarına bağlı olarak iş görme edimini yerine getirmektedir.   

Yukarıda bahsedilenlerden de anlaşılacağı üzere makineyle personel verilmesi durumu ödünç iş ilişkisinin özel durumlarından biri olarak görülebilir. Günlük hayatta bu duruma çoğu zaman rastlanabilmektedir. Esasen bu tür iş ilişkilerinin çalışma hayatının esnekleşmesiyle daha da genişleyeceği kanaatini paylaşmak imkansız bir durum gibi görünmemektedir.

2.5.3.2. Holding İçi İşçi Verme

Holding içi işçi verme diye andığımız bu başlık altında inceleyeceğimiz konu aslında Türk hukuku açısından holding çerçevesini aşan bir alanda işçi vermeyi deyimlemektedir. Öyle ki burada ele
alacağımız türden işçi ödünç verme şu 2 duruma işaret etmektedir.

İlk akla gelen ihtimal, gerçekten de bir holding içi işçi vermedir ki özelliklerini aşağıda göreceğiz.

İkincisi ise, teknik hukuk anlamında bir holdingi ifade etmeyen ancak birden çok şirketin tek ve genel bir yönetim altında toplanmasını ifade eden şirketler grubu arasında işçi vermedir.

Bu ikinci tür işçi verme Alman hukukunda sıkça karşılaşılan ve bizzat kanun koyucu tarafından da el atılan bir olguya işaret etmektedir. Keza bu tür işçi verme uygulama ve öğretide “Konzern Ödüncü” ve Konzern İçi İşçi Verme deyimleriyle anılmaktadır.

Türk hukukunda ise şirketler gurubundan farklı anlamı taşıyan holding şirketle bu şirketin sermaye ve yönetiminde söz sahibi olduğu diğer şirketler arasında veya aynı holding şirketin yönetimindeki şirketler arasında işçi verme durumu yaşanmaktadır. Ancak Türk ekonomik hayatında da holdingden farklı olarak “şirketler gurubuna” rastlanılmakta ise de bu tür gurubu oluşturan şirketler arasında işçi verme olayının yaşanıp yaşanmadığını bilemiyoruz. Fakat her iki oluşumda da aslında sermayenin merkezileştirilmesinin ve tek elden yönetiminin hedeflendiği dikkate alınırsa şirketler gurubu arasında işçi vermenin de gündeme gelmesi mümkündür. İşte burada üstünde durulacak konu, gerek holding şirketle ona bağlı şirketler arasında ve gerekse şirketler gurubu denilen oluşum içinde bir şirketten diğerine işçi vermenin değerlendirileceği problemidir ki, böyle bir değerlendirme için kısaca “holding” ve de “şirketler gurubu”nun neyi ifade ettiğinin bilinmesi zorunludur.   

2.5.3.3. Geçici Futbolcu Transferleri

Ülkemizde ve tüm dünyada son yıllarda yüz binlerce insanın eğlencesi haline gelmiş sporlardan biride futboldur. Araştırmamızın bu bölümünde ise futbolcu kiralama konusu hasebiyle ödünç iş ilişkisinin özel durumlarından biri olarak görebiliriz.

İşçi ödünç vermeyle bağlantılı olarak tartışılabilecek ve yıllardır Türk hukukunda da mevcudiyeti görülen önemli bir uygulama, konuyla ilgili pozitif düzenlemelerde ‘geçici transfer’ fakat pratik de ‘futbolcu kiralama’ diye anılan bir olgudur. Aslında bu kavram belirli bir profesyonel futbol kulübüne bağlı profesyonel bir oyuncunun geçici bir süre için yasal düzenlemelerin öngördüğü şekilde yapılan bir sözleşme ile bir başka profesyonel futbol kulübüne transferini ifade etmektedir. Gerçekten de konuyla ilgili mevcut hukuk kurallarına baktığımızda Türkiye’de özel hukuk hükümlerine tabii olarak kanunla kurulan ve tüzel kişiliğe sahip ‘Türkiye Futbol Federasyonu’nun Türkiye’de profesyonel futbolla ilgili hukuki düzenlemeler yapma hususundaki yetkisine dayanarak çıkardığı bir takım talimatlar vardır.

KAYNAKÇA

AKYİĞİT, Ercan (2006), ‘‘İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş kanunu Şerhi’’, 2.Basım, Seçkin Yayıncılık, Ankara
AKYİĞİT, Ercan (2010), “İş Hukuku”, 8.Basım, Seçkin Yayınları, Ankara.
AKYİĞİT, Ercan (1995), ‘‘İş Hukuku Açısından Ödünç İş İlişkisi’’, KAMU-İŞ, Ankara.
AYAN, Serkan (2005), Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi.
AYTEKİN, Şeyda (2009), ‘‘Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisinde Gelişme Yok’’, Mercek Dergisi, Ekim.
BULUT, Gündüz (1999), ‘‘HBR Dergisinden Seçmeler: İnsanları Yönetmek’’, MESS Yayınları, İstanbul.
ÇİFTER, A., DEMİR, Ö (2006/2), 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Geçici İş İlişkisi “Kavramı Türleri ve Koşulları” , İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Yıl:5 Sayı:10 Güz.
IŞIKLI, Alpaslan (2005), ‘‘İş Hukuku’’, 6.Basım, İmaj Yayınevi, Ankara.
SÜZEK, Sarper (2006), ‘‘İş Hukuku’’, 3.Basım, Beta yayınları, İstanbul.
TİSK, TOBB ve TÜSİAD’ın Esneklik Konusundaki Ortak Görüş ve Önerileri (Gözden Geçirilmiş Metin), (2009), TS/SKD/İS/09-07, 23, Temmuz.
TİSK, Türkiye  İşveren Sendikaları Konfederasyonu (1999), Çalışma Hayatında Esneklik, Yayın No: 190, Kasım.
ÜNLÜCAN, D., ÖZGEN, H., İşletmelerde Yarı Zamanlı Çalışma ve Motivasyon, Review of Social, Economic & Business Studies, Vol.2.